3 Exemple de evaluare comparativă a resurselor umane dintr-un profesionist real de resurse umane

Obțineți întreaga valoare din datele dvs. de resurse umane? Poate crezi că ești, dar dacă nu faci benchmarking, probabil că nu ești.

Analiza comparativă a resurselor umane este o strategie care contextualizează valorile resurselor umane ale organizației dvs. comparându-le cu rezultatele unui alt competitor, cu un standard industrial sau cu propriile rezultate din anii anteriori. Este una dintre cele mai eficiente moduri de a pune în perspectivă performanța organizației dvs., motiv pentru care mulți profesioniști în HR sunt supuși procesului de evaluare comparativă cel puțin o dată pe an.

Unul dintre acești profesioniști în resurse umane este Alexander Strubbe, responsabilul șef de comunicare și oameni pentru Enamel Dentistry, o organizație de servicii stomatologice sau DSO, cu șapte locații (și în număr mai mare) în zona Austin, Texas. L-am intervievat pe Strubbe pentru a-mi face o idee despre cum abordează el benchmarking-ul și îl folosește pentru a informa deciziile de afaceri ale organizației sale.

Pe parcursul celor aproape trei ani petrecuți în organizație, Strubbe a introdus schimbări care au avut un impact pozitiv asupra propunerii de valoare a angajaților (EVP) a Enamel, toate acestea fiind informate de practica benchmarking-ului.

Fie că ați făcut benchmarking de ani de zile și aveți nevoie de o actualizare, fie că doar învățați despre benchmarking și toate beneficiile sale, cele trei exemple de mai jos din procesul de succes Strubbe vă vor ajuta să vă ajustați propria strategie de benchmarking.

În prima vineri a fiecărei luni, Strubbe trimite un sondaj de satisfacție a angajaților:

Le pun întrebări de genul „Cum ți-ai evalua stresul de la locul de muncă-viață?” și „Cum ați evalua sprijinul din partea supraveghetorilor?”

Alexandru Strubbe

Chief Communication and People Officer la Enamel Dentistry

Angajații aleg un număr pe o scară pentru a indica ce simt cu privire la diferite aspecte ale mediului lor de lucru, transformând astfel o informație de obicei calitativă în date cantitative. Strubbe compară apoi răspunsurile în fiecare dintre locațiile Enamel, permițându-i să vadă clar răspunsurile angajaților care se abat suficient de la medie pentru a determina investigații suplimentare.

În mod obișnuit, KPI-urile HR, cum ar fi rata de absenteism, costul pe angajare și rata de rotație, sunt primele lucruri care vin în minte atunci când planificați procesul de evaluare comparativă, dar lipsește ceva foarte valoros din aceste valori: contribuția angajaților.

Vedeți, deși este ușor să comparați cifrele numerice între ele, ele nu spun întreaga poveste.

De exemplu, o rată ridicată de absenteism este adesea legată de implicarea scăzută a angajaților, dar, în realitate, ar putea însemna că luna trecută a izbucnit gripa în biroul dvs. și mulți lucrători au fost nevoiți să se îmbolnăvească. Sau, dacă există câțiva părinți care lucrează în organizația dvs., este posibil ca aceștia să fie nevoiți să sune din cauza unor evenimente neașteptate, cum ar fi zilele de ninsoare la școală sau copilul lor este expus la COVID-19 și trebuie să se plaseze în carantină acasă timp de 10-14 zile.

Toate acestea pentru a spune că nu veți înțelege cu adevărat starea forței de muncă fără informații calitative. Și dacă vă întrebați cum puteți compara acest tip de date subiective, luați o pagină din cartea lui Strubbe: Transform it into quantificable metrics .

După cum am menționat mai sus, Strubbe compară rezultatele sondajelor privind satisfacția angajaților între fiecare locație a Enamel. În acest exemplu, Strubbe creează un set comparativ prin agregarea informațiilor din multiplele locații ale DSO-ului său, ceea ce este mult mai eficient decât încercarea de a compara aceste rezultate ale sondajului cu datele externe de analiză comparativă care provin din procesul de sondare complet diferit al unei alte organizații.

Strubbe accesează, de asemenea, rețeaua sa profesională pentru a culege informații despre performanța și procesele altor cabinete stomatologice pentru a judeca modul în care Enamel măsoară:

Găsirea unor date de benchmarking externe relevante și precise este una dintre cele mai mari provocări pentru profesioniștii de HR care navighează în procesul de benchmarking. Majoritatea companiilor își păstrează valorile HR sub cheie, ceea ce face dificilă trecerea pe calea benchmarking-ului competitiv. Benchmarking-ul competitiv este procesul de comparare a companiei dvs. cu un număr de concurenți folosind o colecție setată de valori.

Alternativ, puteți plăti un raport de evaluare comparativă de la o instituție de cercetare reputată sau puteți utiliza informațiile furnizate de furnizorul dvs. de software de analiză de resurse umane (dacă aveți unul). Dar ambele opțiuni pot fi costisitoare și, de asemenea, nu există nicio promisiune că datele pe care le primiți vor fi de la o organizație comparabilă din aceeași regiune, de o dimensiune similară și cu un model de afaceri asemănător cu al dumneavoastră.

Din fericire, așa cum demonstrează practicile lui Strubbe, nu există reguli stricte despre cum sau de unde ar trebui să obțineți date comparative de evaluare comparativă.

Dacă Strubbe ar folosi datele concurenților săi ca standard de comparație atunci când face benchmarking, un lucru ar ieși în evidență imediat: costul recompenselor totale ale Enamel. Recompensele totale reprezintă combinația de beneficii, compensații și recompense pe care angajații le primesc de la organizațiile lor. Aceasta poate include salarii și bonusuri, precum și recunoaștere, flexibilitate la locul de muncă și oportunități de carieră. este mult mai mare decât cea a unui cabinet stomatologic tipic.

La valoarea nominală, acest lucru ar putea fi alarmant - ce lider de resurse umane ar fi de acord să aibă cheltuieli semnificativ mai mari (și aparent inutile) decât concurenții lor?

Când Strubbe s-a alăturat pentru prima dată Enamel, a făcut tot posibilul să aibă un 1×1 cu fiecare angajat. Din acele conversații a învățat câteva lucruri, dintre care unul a fost că pachetul lor actual de beneficii lăsa de dorit.

Dintr-o experiență în tehnologie, Strubbe era familiarizat cu toate avantajele care fac ca un loc de muncă să merite să rămână, cum ar fi timpul liber plătit (PTO) și planurile de pensionare, dar și lucruri precum ieșirile în companie și un birou aprovizionat cu gustări.

Așadar, Strubbe a făcut eforturi pentru beneficii mai bune pentru angajați și, prin eforturile sale, Enamel a introdus 13 noi avantaje, inclusiv un grup de concedii medicale, planuri 401(k), aranjamente flexibile de lucru pentru lucrătorii administrativi și evenimente trimestriale la nivelul organizației. În plus, fiecare angajat nou primește o geantă de șmecher în prima zi, iar angajații primesc o albire gratuită a dinților de ziua lor.

Rezultatele? Cifra de afaceri mai mică, o durată medie mai lungă a angajaților și Enamel triplând dimensiunea afacerii lor în ultimii trei ani.

Găsiți-vă propriul succes prin evaluarea comparativă cu aceste resurse suplimentare

Abordarea lui Strubbe cu privire la benchmarking demonstrează că nu există un proces unic pe care fiecare companie să-l poată adopta și cu care să aibă succes. Folosiți exemplele din procesul lui Strubbe pentru a vă inspira propria abordare și pentru mai mult ajutor la crearea propriului proces de evaluare comparativă, consultați acest conținut asociat pe blogul nostru:

• Benchmarkingul resurselor umane: un ghid pentru începători
• 8 benchmarkuri de resurse umane pe care ar trebui să le urmăriți și cum să le calculați

Evaluarea comparativă este mult mai ușoară cu software-ul de HR potrivit – de exemplu, Strubbe folosește ADP Workforce Now pentru a ajuta la ținerea evidenței analizelor de oameni de la Enamel. Și unele platforme de resurse umane chiar vă oferă acces la date de benchmarking din industrie pe care altfel nu le-ați avea.