Przyszłość zarządzania talentami to technologia różnorodności, ciągłe uczenie się i priorytetowe traktowanie zdrowia psychicznego

Przyjrzymy się najnowszym danym z ankiety Capterra, aby przeanalizować trzy trendy w zarządzaniu talentami, na które liderzy HR muszą dziś działać.

Jeśli pandemia COVID-19 czegoś nas nauczyła, to tego, że nigdy naprawdę nie wiadomo, co będzie dalej. Przykład: Tuż przed wybuchem pandemii dokonałem odważnych prognoz dotyczących tego, dokąd zmierza zarządzanie talentami w latach dwudziestych. I oczywiście, chociaż wciąż jest czas, aby wiele z tych prognoz się spełniło, nie ma wątpliwości, że wydarzenia ostatniego roku znacząco zmieniły ich bieg.

Teraz, gdy zbliżamy się do połowy 2021 r., nadszedł czas na ponowną ocenę. Jaka przyszłość czeka zarządzanie talentami po przełomie, który zdarzał się raz na stulecie? Czy możemy być jeszcze pewni naszych przewidywań?

Korzystając z własnych danych ankietowych firmy Capterra, jesteśmy tutaj, aby przyjrzeć się trzem trendom w zarządzaniu talentami, o których z pewnością każdy lider HR powinien wiedzieć już teraz. Organizacje (dowolnej wielkości), które szybko uwzględnią te trendy w swojej strategii zarządzania talentami, będą najlepiej przygotowane do utrzymania wydajnej, zaangażowanej siły roboczej w dającej się przewidzieć przyszłości.

Ciężar wypalenia pracowników otrzymuje dedykowaną pomoc

Jak każdy w HR wie, wypalenie pracowników nie jest nowym problemem. W 2018 r. Gallup zadeklarował, że dwie trzecie pełnoetatowych pracowników doświadcza wypalenia zawodowego, co wpływa nie tylko na ich zdrowie, ale także na wyniki w pracy.

Zaproponowano każde rozwiązanie pod słońcem w celu zwalczania wypalenia, od wprowadzania cięższych przerw w pracy, przez zachęcanie pracowników do korzystania z większej ilości WOM, po dodatkowe korzyści zdrowotne. Według Gartnera 68% organizacji wprowadziło do końca marca 2020 r. co najmniej jedną nową korzyść zdrowotną, aby pomóc pracownikom wypalonym na początku pandemii COVID-19.

Nic z tego nie pomogło, a problem wypalenia się tylko pogorszył. Według badania HR firmy Capterra w badaniu New Era* przeprowadzonym w styczniu 2021 r. 77% pracowników małych firm w Stanach Zjednoczonych, którzy pracują w domu z powodu COVID-19, doświadczyło przynajmniej częściowego wypalenia. W przypadku pracowników z pokolenia Z w wieku od 18 do 25 lat ta liczba gwałtownie wzrasta do 92%.

Czy sama pandemia odegrała tu rolę? Pewno. Ale faktem jest, że organizacje mają coraz większy problem z wypaleniem, który muszą działać lub patrzeć, jak najlepiej i najzdolniej odchodzą w poszukiwaniu lepszych możliwości.

Wprowadź dyrektora ds. dobrego samopoczucia (CWO) — stanowisko poświęcone zdrowiu psychicznemu pracowników, które pojawiło się po raz pierwszy w 2018 r., ale sądzimy, że do 2030 r. będzie dotyczyło prawie jednej trzeciej wszystkich organizacji.

Rozumowanie jest proste: w przypadku każdej tradycyjnej roli w organizacji wypalenie zawsze będzie drugorzędnym priorytetem w stosunku do innych celów biznesowych. Ponieważ nikt nie skupia się wyłącznie na wdrażaniu rozwiązań wypaleniowych, marketingu ich pracownikom i monitorowaniu ich efektywności, wszelkie podstawy zdobyte na wypalenie pracowników będą tylko tymczasowe, zanim firma powróci do złych nawyków.

Jako część przywództwa HR, CWO jest dedykowanym zasobem, który zajmuje się problemami zdrowia psychicznego pracowników, dostosowuje jednostki biznesowe do procesów dobrego samopoczucia i wiadomości oraz zapewnia, że ​​cała organizacja pozostaje zaangażowana w radzenie sobie z tym problemem w perspektywie długoterminowej.

Wszystko to, co można powiedzieć, jeśli Twoja rozwijająca się firma ma poważny problem z wypaleniem, CWO może być lekarstwem, którego szukasz.

---

Firmy bezpośrednio radzą sobie z luką w umiejętnościach

Według ankiety Gartnera głównym priorytetem liderów HR w 2021 roku jest budowanie krytycznych umiejętności i kompetencji u swoich pracowników. Kiedy zanurzasz się teraz w smutny stan rozwoju talentów, nie jest trudno zrozumieć, dlaczego.

Jeśli chodzi o rekrutację i zatrudnianie (pierwsza ścieżka, na którą patrzy większość organizacji, aby wnieść ważne umiejętności we własnym zakresie), firmy nie znajdują tego, czego potrzebują, aby odnieść długoterminowy sukces. Firma Gartner stwierdziła, że ​​tylko 16% nowo zatrudnionych pracowników posiada wszystkie umiejętności, których potrzebują zarówno w obecnych, jak i przyszłych rolach.

Obwiniaj stale rosnące wymagania w zakresie umiejętności, gdy organizacje budują przyszłość pracy, lub szybko rosnące koszty tradycyjnych ścieżek edukacyjnych, takich jak stopnie naukowe, ale nowi pracownicy nie wnoszą tak wielu potrzebnych umiejętności, jak kiedyś.

Przyjmowanie biernej roli i zachęcanie wewnętrznych talentów do samodzielnego rozwijania ważnych umiejętności również nie wyszło. Prawie połowa (49%) pracowników małych firm w dziale HR firmy Capterra w ankiecie New Era twierdzi, że podczas pandemii COVID-19 nie nauczyła się żadnych nowych umiejętności, a tylko 17% samodzielnie nauczyło się nowych umiejętności.

Czy ci się to podoba, czy nie, firmy wszystkich kształtów i rozmiarów będą musiały odgrywać bardziej aktywną rolę w rozwijaniu umiejętności niż kiedykolwiek, jeśli chcą konkurować w przyszłości. Na szczęście mają do dyspozycji tańsze narzędzia i techniki niż kiedykolwiek wcześniej:

• Systemy oprogramowania do mentoringu mogą pomóc organizacjom sformalizować, zdigitalizować i śledzić relacje mentor-podopieczny, podczas gdy platformy do nauki społecznościowej zapewniają pracownikom narzędzia do opracowywania własnych treści e-learningowych — każda z nich ma na celu umożliwienie przenoszenia umiejętności z jednego pracownika na drugiego.
• Mikropoświadczenia od organizacji takich jak Udemy i Coursera oferują krótszą, sprawniejszą i bardziej przystępną drogę do akredytacji niż typowe stopnie naukowe. Menedżerowie mogą przypisywać pracownikom mikropoświadczenia, które odpowiadają potrzebom w zakresie umiejętności zespołu, i śledzić je za pomocą systemu zarządzania uczeniem (LMS).
• Niezależnie od tego, czy piszą wiadomość e-mail, czy szukają potencjalnych klientów w systemie CRM, uczenie się w przepływie pracy wymaga sztucznej inteligencji (AI) i integracji z systemami edukacyjnymi, aby dostarczać pracownikom treści e-learningowe dokładnie wtedy, gdy ich potrzebują. Gwarantuje to, że pracownicy mogą stale i konsekwentnie uczyć się w pracy.

Jeśli jesteś liderem HR lub innym specjalistą HR, nadszedł czas, aby spotkać się z kierownikami działów i kierownictwem firmy w celu wdrożenia narzędzi i treści potrzebnych firmie do wspierania ciągłego uczenia się. Bez niego te przerażające luki w umiejętnościach będą się tylko powiększać.

---

Różnorodność i integracja (D&I) znajdują przyjaciela w technologii

Po latach rozmów pracownicy coraz chętniej widzą, jak ich pracodawcy rzeczywiście kroczą drogą różnorodności i włączenia (D&I). W ankiecie Capterra's COVID-19 HR Impact** przeprowadzonej w sierpniu 2020 r., 46% liderów HR stwierdziło, że odczuwa większą presję ze strony swoich pracowników, aby stać się bardziej zróżnicowani i inkluzywni w porównaniu do lat poprzednich. Tylko 8% twierdzi, że odczuwa mniejszą presję niż wcześniej.

Aby poprawić swoją sytuację w zakresie D&I, firmy szukały szeroko nagłośnionych rozwiązań — takich jak limity zatrudnienia w różnorodności, szkolenie z niejawnych uprzedzeń oraz publikowanie raportów przejrzystości D&I. Ale coraz częściej szukają też nowego źródła pomocy: technologii.

Zapytani, jakie programy lub inicjatywy wdrożyli lub planowali wdrożyć w celu promowania różnorodności i integracji w miejscu pracy, liderzy HR w naszym badaniu wskazali na wykorzystanie narzędzi programowych D&I bardziej niż jakiekolwiek inne rozwiązanie poza limitami zatrudnienia.

Zakupione jako samodzielne narzędzie lub znalezione jako zestaw funkcji w różnych rozwiązaniach do pozyskiwania talentów i pakietów HR, oprogramowanie może usprawnić D&I na wiele sposobów:

• Narzędzia do opisu stanowisk mogą analizować oferty pracy pod kątem tendencyjnego języka i sugerować zmiany, które mogą przyciągnąć bardziej zróżnicowane osoby poszukujące pracy
• Narzędzia do pozyskiwania kandydatów mogą przeszukiwać publicznie dostępne źródła danych online (zwykle portale społecznościowe), aby znaleźć różnych kandydatów do pracy, którzy spełniają wymagania dla określonej roli
• Narzędzia oceny kandydatów mogą mieć „tryb ślepego zatrudniania”, który redaguje informacje umożliwiające identyfikację z profili kandydatów, aby firmy mogły podejmować bardziej bezstronne decyzje o zatrudnieniu
• Narzędzia do analityki HR mogą analizować dane dotyczące zatrudniania, zarządzania wydajnością i decyzji o awansach — w tym te, które zostały podjęte dla zarządu — pod kątem uprzedzeń i nierówności

Firmy boleśnie przekonują się, że D&I podejmuje wspólne wysiłki w zespołach i procesach zarządzania talentami. Te rozwijające się narzędzia oprogramowania D&I z pewnością mogą również pomóc, a ponieważ 60% liderów HR planuje je wdrożyć, uważamy, że znaczna większość firm będzie korzystać z tej technologii raczej wcześniej niż później. Nie dołączysz do nich?

---

Przygotuj się dzisiaj, skorzystaj jutro

HR może sprawiać wrażenie, że kręcisz kilkoma talerzami w tym samym czasie i masz nadzieję, że żaden z nich nie spadnie. Przyszłość zarządzania talentami tylko zintensyfikuje to uczucie. Jednocześnie organizacje muszą podjąć skoordynowany wysiłek w celu wyeliminowania wypalenia zawodowego i poprawy D&I, muszą również przeznaczyć zasoby na zapewnienie swoim pracownikom umiejętności niezbędnych do długoterminowego wspierania firmy.

To wszystko może wydawać się nieco zniechęcające, ale nie panikuj. Po pierwsze: dodaj do zakładek blog Capterra o zarządzaniu talentami, aby być na bieżąco z najnowszymi trendami i najlepszymi praktykami HR. Nieustannie prowadzimy badania i publikujemy pomocne artykuły, aby pomóc liderom HR takim jak Ty.

Gdy szukasz uaktualnienia oprogramowania, przejdź do strony kategorii oprogramowania do zarządzania talentami firmy Capterra. Możesz tam przeczytać recenzje oprogramowania od prawdziwych użytkowników, porównać funkcje i ceny oraz znaleźć wszystko, czego potrzebujesz, aby dokonać właściwego zakupu oprogramowania dla swojej firmy.

---

Metodologia badania

*Capterra HR in the New Era Survey 2021 została przeprowadzona w styczniu 2021 roku. Przebadaliśmy 922 pracowników w małych firmach zatrudniających od 2 do 500 pracowników w USA. Pytania sformułowaliśmy tak, aby każdy respondent w pełni zrozumiał znaczenie i temat.

**Ankieta Capterra COVID-19 HR Impact Survey 2020 została przeprowadzona w sierpniu 2020 r. Przebadaliśmy 123 „liderów HR” zdefiniowanych jako CHRO, wiceprezesi HR, dyrektorzy HR, menedżerowie HR lub inne stanowiska związane z kierownictwem HR w USA- firmy z siedzibą. Sformułowaliśmy pytania tak, aby każdy respondent w pełni zrozumiał znaczenie i omawiany temat.