성과 관리: 조직을 위한 효과적인 프레임워크를 만들기 위한 팁

성과 관리는 지난 10년 동안 크게 바뀌었습니다. 그리고 현대 직장의 얼굴이 오늘날에도 계속 변화함에 따라 직원 성과를 보는 방식도 그에 따라 바뀝니다. 많은 기업이 연간 성과 검토를 버리고 지속적인 성과 관리를 선택했습니다. 개인의 행복과 회사에서의 성장에 더 중점을 두며, 이직률을 낮추기 위해 최선을 다하려는 관리자에게 유리합니다.

성과 관리 시스템을 활성화하려는 경우 더 이상 찾지 마십시오. 아래에는 효과적인 직원 중심 성과 관리 시스템을 위한 토대를 마련하는 단계 목록이 정리되어 있습니다.

성과 관리 프로세스를 변경해야 하는 이유

General Electric 은 70년대부터 00년대까지 동일한 성과 관리 및 검토 방법을 사용했습니다. 그들의 HR 책임자인 Susan Peters는 인터뷰에서 이러한 관행이 회사를 계속 발전시키는 도구라기보다는 의례에 가깝다고 언급했습니다. 그녀는 자신이 작업 공간이 점점 더 "밀레니엄"이 되고 있다고 말하면서 시스템의 재구성을 보고 기뻤습니다.

수십 년 된 성과 관리는 더 이상 하지 않습니다.

아마도 비즈니스 세계에서 가장 반향을 불러일으키는 예는 완전히 다른 성과 관리 시스템으로의 Microsoft의 180 전환으로 인해 많은 회사가 이를 따르게 되었습니다. Adobe, Cisco 및 IBM과 같은 회사는 현대 노동력을 보다 유연하게 반영하고 반영하기 위해 악명 높은 "종 모양 곡선" 방법을 삭제했습니다.

획기적인 변화는 없었지만 직원들이 더 의욕을 갖게 되었고 이직률이 줄어들었으며 결과가 더 좋았습니다.

대조적으로, 연도별 검토는 구조화되지 않은 성과 관리 방법과 함께 직원들을 서로 경쟁시키고 마찰, 스트레스 및 높은 이직률을 유발하는 경향이 있었습니다.

효과적인 관리 시스템의 빌딩 블록

조사를 통해 CEO 인터뷰, HR 웨비나 및 보고서, 비즈니스 저널 전반에 걸쳐 4가지 주목할만한 요소가 계속 여러 번 반복되는 것을 발견했습니다.

1. 현재 프로세스에 결함이 있는 원인 학습
2. 성과 관리 프레임워크 만들기
3. 시간 관리를 철저히 하고,
4. 리뷰를 통한 의미 있는 피드백 제공

1. 현재 관행 분석

새로운 성과 관리 방식을 구현하려면 먼저 지금까지 수행한 방식을 잘 살펴봐야 합니다. Terra Information Group 의 Carrie Herzog는 성과 관리에 관한 웨비나를 개최하여 이를 모든 회사의 첫 번째 단계로 논의했습니다.

Herzog가 자신의 경험을 바탕으로 조언하는 것처럼 HR은 현재 시행 중인 성과 관리 프로세스와 작동하지 않는 이유를 객관적으로 살펴볼 필요가 있습니다. 다음을 분석해야 합니다.

• 직원들이 성과 리뷰를 보는 방식
• 얼마나 자주 그러한 리뷰를 합니까?
• 보관 및 잊었거나 추가 문서화 및 개선을 위해 사용되는 경우
• 리뷰로 인해 직원 간의 마찰이 발생하여 협업이 아닌 경쟁력의 온상이 형성됩니다.
• 보고서가 얼마나 상세합니까?
• 직원 작업의 최종 결과뿐만 아니라 프로세스에 얼마나 주의를 기울이는가?
• 당신의 성과 평가는 체크 박스 또는 1-5 등급 시스템에 의존합니까?

2. 성과 관리 프레임워크 생성

이 과정의 다음 단계는 일년 내내 따를 확고한 계획을 세우는 것입니다. 다음은 효과적인 성과 관리를 위해 주의해야 할 중요한 사항의 목록입니다.

연간 목표 설정

무엇보다 먼저 앞을 내다보는 자세가 필요합니다.

회사의 내년 목표에 대해 스스로에게 물어보십시오. 각 부서, 팀, 개인이 이 순서대로 어떻게 더 큰 그림에 기여할 수 있습니까? 그러면 각 팀(그리고 개인은 나중에)의 목표와 목표를 전체 회사의 목표와 일치시켜야 합니다.

개인의 성과는 회사를 앞으로 나아가는 데 도움이 되는 파급 효과가 있어야 하기 때문입니다.

단일 연간 성과 검토를 사용하는 기업은 직원의 작업이 중요한 목표에서 어떻게 벗어났는지 파악하기에는 너무 늦을 수 있습니다. 그리고 대부분의 경우 진행 상황을 추적하고 제 시간에 개별 목표를 재정렬하는 것을 소홀히 하여 발생합니다. 종종 직원들은 회사 목표와 목표가 무엇인지 알지 못합니다!

더 작은 목표를 세워라

연간 계획은 개선의 더 큰 영역에 초점을 맞추지만 성과 관리를 일정한 속도로 유지하려면 더 "쉽게 소화할 수 있는" 시간 덩어리가 필요합니다.

회사의 목표와 방향에 따라 추적 기간은 6개월을 넘지 않아야 합니다. 이상적으로는 1년을 3~4개의 중요한 기간으로 나누고 각 기간이 끝날 때 직원의 성과 검토를 하는 것이 좋습니다.

더 작은 증분으로 진행 상황을 추적하는 좋은 방법입니다. 직원이나 팀이 배우고 적응할 수 있는 충분한 시간을 제공하여 단계적으로 더 큰 목표를 해결합니다.

성과(개선) 계획 수립

모든 성과 관리 프로세스의 핵심은 계획입니다.

HR 부서와 함께 다음에 대한 보다 상세한 분기별 또는 월별 계획을 세울 수 있습니다.

• 추적할 영역(생산성, 효율성, 커뮤니케이션, 시간 엄수, 독창성 등)
• 그들에게 어떤 추가 학습을 제공할 수 있습니까?
• 성과 관리 검토 날짜
• 해당 기간의 목표가 달성되지 않은 경우를 대비한 비상 계획입니다.

우리는 개인 및 팀 성과 계획 가이드에 대한 두 개의 자세한 기사에서 이러한 점과 그 이상을 다뤘습니다. 여기에서 살펴볼 수 있습니다.

• 성과 계획에 대한 모든 것
• 4단계로 팀 성과 계획 개발

성과 계획을 수립한 후에는 직원들의 진행 상황을 훨씬 쉽게 감독할 수 있습니다.

진행 상황 추적

시간 추적 보고서로 직원들의 업무를 추적하거나 그들이 만나는 기한을 기준으로 효율성을 판단할 수 있지만 직원의 성과를 구성하는 다른 방법이 있습니다.

Delphi Group 의 Thomas Kolopoulos는 자신의 회사에서 사용하고 있는 방법 인 실시간 360도 평가 에 대해 썼습니다. 또한 직원의 신뢰성, 동료와의 의사 소통, 상호 작용, 일관성 등에 따라 직원의 성과 진행 상황을 평가하는 데 의존합니다.

이런 식으로 직원이 단순한 통계보다 훨씬 더 큰 규모로 수행하는 방식에 대한 전체 보기를 얻을 수 있습니다. 익명의 양식을 통해 직원들은 때때로 특정 동료와의 업무 관계(커뮤니케이션, 역동성, 문제 해결 등)에 대해 설명하도록 요청받습니다. 수집된 데이터는 인사부 또는 관리자가 검토 및 평가하여 성과관리 보고서에 활용합니다.

지정된 체크인 시간을 지켜주세요

3개월에 한 번씩 직원과 회의를 갖는 것이 부담스럽다고 생각할 수 있지만 대안을 고려해 보십시오.

연간 검토를 수행하려면 지난 11개월 동안의 데이터를 수집하는 데 시간을 할애하고 개인의 직업 윤리에 대해 일반화된 의견을 제시해야 합니다. 거기에 더하여 하루에 여러 번 성과 검토를 해야 할 수도 있습니다. 같은 일을 계속해서 하는 회의에 더 많은 시간을 할애하게 될 것입니다.

지속적인 성과 관리를 통해 준비하는 시간이 훨씬 줄어들고 회의 시간도 단축됩니다. 데이터를 정기적으로 추적했기 때문에 모든 성능 검토를 훨씬 더 빠르고 더 짧은 준비 시간으로 완료할 수 있습니다.

연간 검토하기

지속적인 성과 관리의 경우 연간 검토가 훨씬 더 합리적입니다. 여기에서 제공한 예에서 연말까지 직원(또는 팀)과 세 번의 더 큰 체크인이 있을 것입니다. 이렇게 하면 전체 진행 상황에 대한 자세한 개요가 제공됩니다.

또한 직원은 진행 상황을 추적하면서 관리자로서 당신이 무엇에 중점을 두었는지 훨씬 더 명확하게 알 수 있습니다. 따라서 그들은 도중에 문제나 격차를 적시에 해결할 수 있는 충분한 기회를 얻었습니다.

3. 빡빡한 일정 유지

시간 관리는 모든 우수한 성과 관리 시스템의 큰 부분입니다. 다음은 부서 수준에서 품질 시간 관리를 설정하기 위해 작업해야 하는 요소의 예입니다.

개인:

• 자신의 작업 시간을 추적합니다.
• 어떤 작업이 예상보다 시간이 더 적게 걸렸는지 기록해 두십시오.

(이는 귀중한 통찰력이므로 나중에 성능 검토 및 분석에 사용됩니다.)

• 동료들과 장애물 없이 명확하게 의사 소통합니다.

(예: 수줍음, 내성적, 연속 토론 등)

• 산만함을 해결하고 단독으로 또는 관리자의 도움을 받아 작업하십시오.
• 다가오는 마감일을 주시하십시오.

직원은 하루, 일주일 또는 한 달 안에 처리해야 하는 자체 작업량이 있는 단일 단위로 취급됩니다. 개인의 시간 관리 기법과 개선은 관리자의 도움과 지도를 받아 각자의 취향에 맡깁니다.

팀:

• 개별 마감일 및 작업 외에도 팀에는 이행해야 할 중요한 마감일(마일스톤)과 기준이 있습니다. 이는 모든 개별 작업의 합계여야 합니다.

(예: 마케팅 팀은 한 달에 10개의 새로운 블로그 게시물을 작성해야 하며, 이는 작성 직원에게 개별 할당량으로 분배됩니다.)

• 통신 코드에 동의합니다.

(채팅으로 소통할 때, 이메일로 소통할 때, 문자나 전화를 해야 할 때, 누군가의 책상에 직접 와서 의논해야 할 때)

• 회의에는 최고의 효율성을 보장하는 고유한 규칙이 있습니다.

(회의를 지속할 수 있는 시간, 일주일에 몇 번, 하루 중 몇 시에 회의에 참석해야 하는지, 일정을 지켜야 하는지에 대한 제한 시간).

• 전체 결과를 검토하여 시간 관리와 관련된 문제와 성공을 식별하고 모범 사례를 개선하거나 반복하는 방법을 찾습니다.

팀은 여러 직원으로 구성되어 있지만 이들과 함께 더 큰 규모로 시간 관리를 처리해야 합니다. 특정 시간 관리 관행은 개인의 선호에 관계없이 전체 팀에서 일반화되어 사용됩니다. 마찬가지로 팀은 의사 소통, 초과 근무 에티켓 및 작업량 투명성에 관한 공통 기반을 함께 선택합니다. 각 개인의 성과를 보는 것이 아니라 팀 구성원이 얼마나 잘 협력하는지에 따라 집합적인 결과를 보게 됩니다.

4. 리뷰를 의미 있게 만드세요

리뷰에도 나름의 에티켓이 있습니다. 최신 성과 관리 프로세스는 목표를 재평가하고 진행 상황 및 추가 단계에 대해 논의하기 위해 직원과의 잦은 일대일 회의를 권장합니다. 당연히 이러한 회의에서 귀하의 피드백은 최대한 유익하고 유용해야 합니다.

작은 도움으로 회의 중에 기억할 수 있는 사항과 서면 피드백 목록을 작성했습니다.

1. 실패와 성공을 모두 분석하라

부정적인 점과 부정적인 점에서 배울 수 있는 방법에만 초점을 맞추는 것이 유혹적일 수 있지만, 그것은 매우 의욕을 꺾을 수 있습니다. 성공을 분석하는 것도 중요합니다.

특정 결과를 그렇게 성공적으로 만든 원인을 찾고 훌륭한 사례를 식별하십시오. 어쩌면 일부 직원은 훌륭한 의사 소통자로 판명되어 그들의 방법이 다른 사람들에게 유용할 수 있거나 누군가가 큰 마감 압력을 쉽게 처리하고 스트레스 관리에 대한 통찰력을 원할 것입니다.

이것은 우리가 우리의 불행을 보고 더 잘할 수 있는 방법을 보는 것만큼 성공에서 배울 수 있는 좋은 기회입니다. 훌륭한 결과를 반복할 수 있도록 모범 사례를 분석하는 작업을 하십시오.

2. 일반화된 피드백 자제

직원의 노력을 인정하는 것은 항상 플러스입니다. 다음과 같은 문구는 피하십시오.

• "최근에 당신이 열심히 일하고 있다는 것을 알았습니다.",
• "당신의 직업 윤리는 훌륭합니다/훌륭합니다/훌륭합니다",

또는 실제로 당신이 그들에게 주의를 기울이지 않았다는 것을 드러낼 다른 담요 진술. 누군가의 성과를 면밀히 추적한 경우 잠재적으로 탁월했던 한두 가지 사례를 찾는 것이 그리 어렵지 않을 것입니다. 특정 상황에 대처하는 것이 더 가치 있고 정확한 피드백입니다.

3. 비판을 공식화하라

비판이 제대로 스며들려면 적절한 표현이 필요합니다. 제대로 전달하지 못하면 두 가지 방법만 있을 수 있습니다.

• 직원은 방어적이 되어 변명을 찾고 자신을 더 깊이 파고들기 시작하여 불안해지기 시작하거나
• 비판을 공격으로 인식하고 새로운 조언이나 제안을 적용하지 않고 무시할 가능성이 큽니다.

HR 담당자와 협력하여 각 직원이나 팀 전체에 접근할 수 있는 가장 좋은 방법을 찾으십시오. 당신이 직접적이고 요점을 말하고 싶을 때, 문제의 맥락을 파악하고, 그것에 대한 의견을 물어보고, 나중에 그들이 어떻게 다르게 할 것인지 물어보십시오. 당신이 판단하지 않고 돕기 위해 거기에 있다는 것을 그들에게 보여주십시오.

4. 솔루션 및 제안 제공

이러한 일대일 회의의 목적은 직원의 성과, 직원의 목표와 목표에서 무언가를 변경해야 하는지 여부, 직원이 향후 개선할 수 있는 방법에 대해 논의하는 것입니다.

키워드는 토론입니다. 양방향 통신이 필요합니다.

다른 관리자와 동료의 모든 통계, 데이터 및 리뷰를 덤핑하고 그 사람에게 질문이 있는지 묻지 마십시오. 시간을 내어 정보를 살펴보고 때때로 잠시 멈추어 그들이 말할 수 있도록 하십시오. 또한 그들이 원하는 것은 무엇이든 물어보도록 하십시오.

5. "임원"이 되지 않으려고 노력하십시오.

가능한 한 동등하게 서로를 대하십시오. 배우는 과정일 수 있지만 시도하면 할수록 더 쉬워질 것입니다. 수년간의 경험을 공유하고 관리 직책에서 여러 조언을 제공하고 싶을 수 있습니다.

이것은 당신과 직원 사이에 분열을 일으킬 수 있고, 그들에게 말을 거는 느낌을 줄 수 있습니다. 그들과 그들의 성과에 집중하고, 당신의 위치와 영향력을 옆으로 치워두십시오.

6. 질문하고 참여하기

이전에 언급했듯이 회의는 양방향으로 유지하십시오.

너무 오래, 너무 많이 말하지 마십시오. 가능하면 언제든지 의견을 구하고 직원들이 시간이 지남에 따라 어떻게 변하는지 확인하십시오. 당신은 신뢰와 열린 의사 소통을 기반으로 하는 전문적인 관계를 구축하기를 원합니다.

그래야만 피드백을 완전히 수용하고 개선하려는 경향이 더 강해지며 성능 검토도 기대하게 됩니다. 이러한 회의를 정보 덤프가 아닌 대화로 유지하십시오.

결론적으로

성과 관리는 다단계 프로세스입니다. 많은 회사에서 연간 검토를 제공하는 지속적인 성과 관리로 바꿨습니다. 많은 작업처럼 들릴 수 있지만 견고한 성과 관리 시스템을 마련하면 다루기 쉽고 마스터하기 쉬워집니다. 현재 관리에서 수정해야 할 사항에 대한 개요, 새로운 성과 관리 프레임워크 또는 계획, 충실히 지켜야 할 일정, 좋은 성과 검토 에티켓만 있으면 됩니다.