Ausentismo de los empleados: Causas y medidas de control

¿Sus empleados faltan al trabajo con frecuencia?

La ausencia habitual del trabajo se conoce como ausentismo, un problema que puede afectar la productividad, la continuidad del trabajo y el desempeño general de una empresa.

Pero, ¿qué es exactamente el ausentismo y qué lo provoca?

En esta publicación de blog, exploraremos el significado del ausentismo, sus causas y consecuencias. También lo equiparemos con 10 estrategias que lo ayudarán a minimizar los efectos adversos del ausentismo.

¡Vamos a empezar!

¿Qué es el ausentismo en el lugar de trabajo?

El ausentismo es cuando los empleados faltan al trabajo cuando tenían previsto trabajar. Los motivos del ausentismo de los empleados pueden variar desde enfermedades, problemas familiares, estrés y otros factores.

Una de las definiciones de ausentismo la dan los autores de un trabajo de investigación titulado Gestión del ausentismo en el lugar de trabajo: el caso de una empresa multiservicios italiana que explica el ausentismo como la “ ausencia habitual del trabajo durante uno o más días, generalmente justificada por un certificado médico, sino por intereses personales y falta de sentido del deber”.

¿En qué medida se produce ausentismo en los lugares de trabajo? Es posible que se sorprenda si no ha seguido las estadísticas.

Según la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS), de 118.745 empleados en numerosas industrias, el 3,6% de los empleados en EE. UU. estuvieron ausentes del trabajo en 2022 por diferentes motivos.

Independientemente del motivo, el ausentismo puede afectar la productividad en el lugar de trabajo, aumentar la carga de trabajo de otros colegas e interrumpir los cronogramas de los proyectos, por nombrar algunos.

¿Cuál es la diferencia entre ausencia y ausentismo?

Si bien los términos a menudo se usan indistintamente, existe una diferencia significativa entre ausencia y ausentismo.

Ausencia se refiere simplemente a “ no estar presente en un lugar habitual o esperado o en el momento acordado ”. El término sólo significa que alguien no está presente en un lugar o momento determinado sin especificar el motivo o la duración de la ausencia.

Además, el término no se refiere específicamente a la ausencia de los empleados en el lugar de trabajo.

Por otro lado, el ausentismo se refiere específicamente al patrón frecuente y habitual de que los empleados se ausentan del trabajo , muchas veces sin motivos válidos o autorización adecuada.

Tipos de ausentismo en el lugar de trabajo

Hay varias formas de categorizar los tipos de ausentismo en el lugar de trabajo, pero estos tres tipos son los más comunes:

• Ausentismo planificado o aprobado,
• Ausentismo no planificado, injustificado o no programado, y
• Ausentismo crónico o excesivo.

Tipo #1: Ausentismo planificado o aprobado en el lugar de trabajo

El ausentismo planificado o aprobado implica casos de ausencias que están programadas y planificadas con anticipación.

Ejemplos incluyen:

• vacaciones,
• Tiempo libre personal y
• Tiempo fuera del trabajo previamente acordado.

Las empresas suelen definir el plazo para obtener la aprobación de estas ausencias planificadas en su política de asistencia, ya que la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) no exige el número de licencias ni el plazo para informar a los empleadores.

Por ejemplo, la política de asistencia de la Universidad del Sur de Florida establece que la aprobación de las licencias planificadas debe realizarse “ al menos con 24 horas de anticipación y debe realizarse de conformidad con las políticas departamentales relativas al tiempo libre programado”.

Tipo #2: Ausentismo no planificado, injustificado o no programado en el lugar de trabajo

Las emergencias, como una enfermedad o la muerte de un ser querido, suelen ser las razones para tomar licencias no planificadas. Las empresas reconocen la necesidad de dichas licencias cuando los motivos son genuinos y los empleados no son penalizados por estas ausencias.

Sin embargo, cuando los empleados faltan al trabajo sin notificar al empleador/supervisor o sin proporcionar una razón para hacerlo , pueden ser motivo de acción disciplinaria. Estas ausencias no autorizadas, también llamadas "ausencias injustificadas", no están autorizadas por el empleador y pueden no alinearse con las políticas de la organización en materia de tiempo libre.

Cada empresa determina las acciones disciplinarias (como advertencias, suspensión o despido) para abordar las ausencias injustificadas que pueden intensificarse con casos repetidos de dichas ausencias.

Tipo #3: Ausentismo excesivo o crónico en el lugar de trabajo

Las ausencias frecuentes y prolongadas se clasifican como ausencias crónicas o excesivas. Como no existe una definición estándar de ausencia excesiva o crónica dada por la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), cada empresa determina qué constituye ausencias excesivas.

Por ejemplo, la Universidad Case Western Reserve define las ausencias excesivas en su política de asistencia como:

“… ocurrencias repetidas (más de 6 en 6 meses) de ausencia(s) no programada(s) y/o tardanzas no relacionadas con el tiempo libre aprobado donde 1 ocurrencia = 1 a 5 días consecutivos de ausencia no programada o 3 incidentes de tardanza, o 2 incidentes de ausencia parcial ausencia."

Para comprender cómo las empresas y los profesionales de recursos humanos definen las ausencias excesivas, nos comunicamos con Ryan Mckenzie, cofundador y director de marketing de Tru Earth, una empresa que fabrica productos para el hogar ecológicos. La empresa de Ryan define el ausentismo crónico como aquel que altera la productividad de la empresa:

“El ausentismo crónico es un patrón persistente en el que un empleado pierde más de las vacaciones anuales o tiempo libre por enfermedad asignado. Aunque algunas ausencias injustificadas pueden ser inevitables en el curso normal de la vida, creemos que más de tres ausencias injustificadas en seis meses pueden afectar la sinergia y la productividad del equipo”.

¿Qué causa el ausentismo?

El ausentismo en el trabajo puede deberse a una variedad de factores que también pueden afectar el compromiso y la productividad de los empleados.

Veamos cuáles son las causas del ausentismo.

Causa #1: Problemas de salud física y mental

Tanto los problemas de salud física como mental contribuyen al ausentismo. Sólo en enero de 2022, 7,8 millones de empleados estuvieron ausentes del trabajo debido a un problema médico (como una lesión, enfermedad, etc.), según el BLS.

Es más, la misma fuente afirma que 4,2 millones de trabajadores a tiempo completo trabajaron a tiempo parcial debido a una enfermedad, problema médico o nombramiento en el mismo período.

Si bien los problemas médicos pueden variar, los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) enumeran las cinco principales enfermedades crónicas que provocan ausentismo en el lugar de trabajo:

• Diabetes,
• Hipertensión,
• La inactividad física,
• Fumar y
• Obesidad.

Además de estos, los problemas de salud mental, como la depresión y la ansiedad, también representan una pérdida de 12 mil millones de días laborales cada año, según la Organización Mundial de la Salud (OMS).

La ansiedad o la depresión también afectan la productividad en el trabajo de muchas maneras, al dificultar que quienes la padecen se concentren o colaboren.

Cuando hablamos de salud mental, no podemos darnos el lujo de ignorar el tema del estrés.

Los datos recopilados por el Instituto Americano del Estrés muestran que, si bien el 83% de los trabajadores en los EE. UU. experimentan estrés relacionado con el trabajo, 1 millón falta al trabajo todos los días debido al estrés.

Causa #2: Falta de satisfacción laboral

¿Qué hace que las personas amen su trabajo y quieran venir a trabajar todos los días (es decir, satisfacción laboral)? Resulta que hay múltiples factores.

Estos son los factores que contribuyen a la satisfacción laboral, según una encuesta reciente realizada por The Conference Board:

• Salario y bonificaciones,
• Reconocimiento,
• Cargas de trabajo/equilibrio entre vida personal y laboral,
• Políticas de promoción,
• revisión de desempeño,
• Seguridad en el empleo,
• Programas de capacitación laboral,
• Calidad del liderazgo,
• Cultura en el lugar de trabajo y
• Beneficios (como planes de jubilación, días de enfermedad, políticas de vacaciones/licencias familiares).

La ausencia de uno o más de estos factores puede provocar insatisfacción laboral.

Y los empleados que no están contentos con su trabajo tienen más probabilidades de buscar formas de evitar el lugar de trabajo. Un estudio que examinó la relación entre la satisfacción laboral y el ausentismo encontró que cuanto mayor es el nivel de insatisfacción laboral, más prolongado es el ausentismo en el lugar de trabajo.

Causa #3: Accidentes y lesiones en el lugar de trabajo

Desafortunadamente, los accidentes y lesiones que provocan ausentismo son muy comunes. Solo en 2021, los empleadores de la industria privada informaron 2,6 millones de lesiones laborales (no mortales), según el BLS.

¿Qué causa estas lesiones?

Los datos de los CDC muestran que las tres causas principales de lesiones laborales que provocaron ausentismo prolongado en 2020 fueron:

• Contacto con equipos y objetos,
• Resbalones y caídas, y
• Sobreesfuerzo.

Además, su ergonomía, es decir, la forma ideal de organizar el entorno de trabajo para minimizar la tensión y las lesiones y al mismo tiempo maximizar la comodidad y la eficiencia, también puede ser un problema, según la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA).

Los lugares de trabajo y los procesos mal diseñados pueden provocar factores estresantes, como estar sentado o de pie durante mucho tiempo, posturas incómodas, ruido excesivo, vibraciones, movimientos repetitivos y cargas físicas pesadas. A su vez, pueden provocar agotamiento físico y mental, aumentando el riesgo de accidentes laborales y de ausentismo.

De hecho, un estudio que examinó el vínculo entre el ausentismo y las condiciones laborales mostró que cuanto más expuestos están los empleados a los factores estresantes antes mencionados, más tiempo es probable que estén ausentes.

Causa #4: Agotamiento

El agotamiento es una consecuencia del estrés laboral. Según la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11) que clasifica y define las condiciones médicas: “El agotamiento es un síndrome conceptualizado como resultado del estrés laboral crónico que no se ha manejado con éxito”.

Si bien el agotamiento profesional puede tener múltiples causas (falta de descanso, carga de trabajo irrazonable o un lugar de trabajo tóxico), conduce a una baja productividad y a un aumento del ausentismo.

De hecho, un estudio de Gallup titulado Employee Burnout: Part I: The 5 Main Causes (Agotamiento de los empleados: Parte I: Las 5 causas principales ) encontró que los empleados que experimentan agotamiento:

• Tienen un 63% más de probabilidades de aprovechar las bajas por enfermedad,
• Están 2,6 veces más inclinados a buscar otro trabajo, y
• Experimente una caída del 13% en los niveles de confianza.

El agotamiento, caracterizado por sentimientos de negativismo y agotamiento físico y mental, puede dificultar reunir la energía y la motivación para ir a trabajar.

Causa #5: Cultura laboral negativa

¿Qué entendemos exactamente por cultura laboral? Después de todo, no es algo que puedas tocar o ver.

El fundador y director ejecutivo de The Purposeful Culture Group , una firma de consultoría cultural y autor, S. Chris Edmonds, ofrece una definición simple de cultura organizacional. en un podcast.

“La cultura tiene que ver con cómo las personas se tratan entre sí: cómo los líderes tratan a sus equipos y pares, cómo se tratan los empleados entre sí y cómo las personas tratan a los clientes y proveedores. Se trata de relaciones y respeto”.

En un lugar de trabajo con una cultura laboral positiva, los miembros del equipo se tratan entre sí con respeto y cortesía. Cuando existe un ambiente de confianza, los empleados tienen claridad sobre sus responsabilidades y los objetivos de la empresa.

Por el contrario, estas son algunas de las características de un lugar de trabajo con una cultura negativa:

• Falta de dirección y objetivos claros,
• Mala comunicación,
• Sobrecarga de trabajo y mal equilibrio entre vida personal y laboral.
• microgestión,
• Discriminación y acoso,
• Falta de valores de la empresa, etc.

La mala cultura laboral no sólo afecta la productividad y la salud mental, sino que también conduce a un ausentismo excesivo en el trabajo. Cuando los investigadores de Culture Shift encuestaron a 1.000 trabajadores en el Reino Unido, descubrieron que el 71% de ellos se había tomado una baja por enfermedad para evitar ver en el trabajo a alguien con quien tenían una relación negativa.

Eso no es todo. La misma fuente encontró que hasta el 61% de los empleados que sufrieron discriminación, intimidación o acoso en el trabajo tomaron licencias de larga duración.

La cultura laboral tóxica también es el factor principal que impulsa al 30% de los empleados en EE. UU. a considerar dejar su trabajo, según una encuesta de FlexJobs de 2022.

Causa #6: Responsabilidades familiares

Los empleados que tienen responsabilidades familiares, como el cuidado de niños, padres ancianos o familiares con discapacidades, a menudo necesitan ausentarse del trabajo para cumplir con sus deberes de cuidado.

Según un informe de 2020 titulado Caregiving in the US , los cuidadores dedican alrededor de 23,7 horas a la semana a tareas de cuidado.

Equilibrar las responsabilidades laborales y familiares puede resultar complicado, especialmente cuando ambas requieren mucho tiempo y atención. La falta de políticas favorables a la familia en el lugar de trabajo, los problemas de transporte y el estrés emocional y físico pueden agravar el problema del ausentismo.

Pero, ¿por qué es tan importante el ausentismo?

En la siguiente sección, analizaremos el costo del ausentismo para ayudarlo a comprender por qué el problema debe abordarse con prontitud.

¿Cuál es el costo del ausentismo en el lugar de trabajo?

El costo del ausentismo en el lugar de trabajo se refiere al impacto que tiene el ausentismo laboral de los empleados. Por ejemplo, cuando un empleado está ausente, sus colegas tienen que hacerse cargo de la carga de trabajo del empleado ausente, lo que puede generar gastos de horas extras.

Aquí hay una lista de los costos asociados con el ausentismo :

• Productividad reducida : el costo del ausentismo puede ascender a millones de dólares como resultado de la productividad reducida. Según la investigación de los CDC, mencionada anteriormente, los empleadores enfrentan un costo de $36,4 mil millones cada año debido al ausentismo debido a enfermedades crónicas y la consiguiente reducción de la productividad.
• Contratación y capacitación de trabajadores de reemplazo : cuando las empresas contratan trabajadores de reemplazo, asumen los costos de nómina y capacitación además de la pérdida de productividad. Un estudio de Circadian titulado Absenteeism: The Bottom Line Killer encontró que cada año, el ausentismo cuesta a los empleadores $3,600 por hora por empleado. Es más, los costos de nómina de los trabajadores de reemplazo pueden ser un 50% más altos que los salarios del empleado que está ausente.
• Baja moral del equipo y falta de compromiso : el ausentismo puede afectar a los colegas, a los equipos y a la organización en su conjunto. Por ejemplo, si la dirección aumenta la carga de trabajo de los miembros del equipo del empleado ausente, estos empleados pueden enfrentar agotamiento, estrés y bajos niveles de compromiso.
• Daño a la reputación de la marca : es posible que los empleados no comprometidos e insatisfechos no estén brindando su mejor desempeño en el trabajo, lo que puede traducirse en errores costosos, productos de mala calidad o clientes insatisfechos. Todos estos factores pueden dañar la reputación de una empresa y provocar un aumento del ausentismo laboral.
• Costos de las primas de seguros: El ausentismo relacionado con enfermedades y accidentes laborales eleva los costos de la atención médica y del seguro de compensación laboral (un tipo de seguro que cubre la pérdida de ingresos y los gastos de atención médica de los trabajadores lesionados). Cuanto más frecuentes sean las reclamaciones relacionadas con la compensación laboral en una empresa, mayores serán las primas.

Como puede ver, el ausentismo puede afectar la productividad, la calidad y los niveles de compromiso, todo lo cual, al final, puede afectar la reputación y las ganancias de la empresa.

¿Cómo se gestiona el ausentismo en el lugar de trabajo?

Desde establecer políticas claras hasta crear una cultura de comunicación abierta, los siguientes consejos pueden ayudarle a abordar y controlar el ausentismo de manera eficaz.

Consejo #1: Establezca una política de asistencia clara

Crear una política de asistencia detallada es quizás el primer paso para frenar el ausentismo.

Al redactar la política, asegúrese de involucrar a los empleados y a los altos directivos. Considere la naturaleza del trabajo, las necesidades de la empresa y las necesidades legítimas de sus empleados.

Defina claramente lo que constituye ausencias aceptables e inaceptables, incluidas las tardanzas, las licencias no programadas, las ausencias crónicas/excesivas y el tiempo libre prolongado.

Asegúrese de describir el proceso para informar ausencias y el período de tiempo para hacerlo. Describe cómo y cuándo los empleados deben notificar a sus supervisores o al departamento de recursos humanos sobre su ausencia, ya sea por enfermedad, motivos personales o vacaciones planificadas.

Mencione cualquier documentación requerida para las ausencias, como certificados médicos u otras pruebas relevantes y los plazos para presentar dichos documentos.

Finalmente, explique las consecuencias del incumplimiento de su política de asistencia. Aquí hay un ejemplo del Departamento de Servicios Administrativos de Connecticut:

Consejo #2: Identificar patrones de ausentismo

Mantenga registros precisos de las ausencias de los empleados y analice los datos para identificar patrones. Esto le ayudará a comprender las razones del ausentismo y a centrarse en áreas específicas de mejora.

¿Cómo realizar un seguimiento del ausentismo? Vigilando la asistencia de los empleados.

Una forma sencilla de realizar un seguimiento de la asistencia y la cantidad de horas que trabaja cada empleado es utilizar un rastreador de asistencia gratuito, como Clockify.

Una vez que cree una cuenta en Clockify, puede enviar invitaciones por correo electrónico a los miembros de su equipo para que se unan a su espacio de trabajo. Después de iniciar sesión en Clockify, los empleados pueden iniciar el cronómetro en el navegador, el escritorio o la aplicación móvil (o pueden agregar horas manualmente).

Con el Panel de control del equipo, puede ver quién está trabajando actualmente en qué, su última actividad y un desglose visual de su semana laboral.

También puede obtener un informe sobre la asistencia de todos sus empleados durante un período de tiempo específico, incluido su:

• Descanso,
• Con el tiempo,
• Hora de inicio y
• Fin de los tiempos.

Una vez que realice un seguimiento de los datos, puede clasificar las ausencias según motivos, como enfermedad, vacaciones, licencia personal u otros tipos, que pueden ayudarlo a comprender las causas principales del ausentismo de los empleados.

Con Clockify, puede observar tendencias y patrones de ausentismo a lo largo del tiempo y comparar los datos entre diferentes departamentos, equipos, temporadas o roles laborales. Esto puede ayudar a identificar roles o departamentos específicos con alto ausentismo.

Si bien esto le da una idea del alcance del ausentismo, puede realizar encuestas o discusiones de grupos focales con los empleados para comprender las razones detrás del ausentismo.

Los conocimientos que obtenga de estos métodos pueden ayudarle a diseñar una estrategia para prevenir el ausentismo.

Consejo #3: Implemente programas de bienestar en el lugar de trabajo

El estrés relacionado con el trabajo, según los CDC, es el principal problema de salud en el lugar de trabajo. El estrés laboral puede aumentar el riesgo de padecer enfermedades crónicas y como ya vimos en el apartado de los motivos del absentismo laboral, las enfermedades crónicas pueden provocar absentismo laboral.

Los programas de bienestar en el lugar de trabajo que abordan el bienestar físico y mental pueden ayudarle a frenar el ausentismo.

Por ejemplo, Nike ofrece sesiones de asesoramiento gratuitas a sus empleados sobre una amplia gama de problemas de salud mental, como depresión, abuso de sustancias, ansiedad, desarrollo de la resiliencia, etc.

Otros, como Tru Earth, alientan a los empleados a priorizar el descanso y la relajación. Ryan Mckenzie explica cómo su empresa garantiza el descanso y la relajación:

“Fomentamos la realización de jornadas de salud mental y resaltamos la importancia del descanso y la relajación, animando a nuestros empleados a aprovechar plenamente su tiempo de vacaciones”.

Pero el tipo de programa de bienestar que ofrezcas en tu empresa dependerá de lo que necesiten tus empleados.

Para diseñar un programa de bienestar personalizado para sus empleados, aquí hay algunos pasos a seguir:

• Realizar una encuesta para identificar las necesidades de salud y bienestar de sus empleados,
• Establecer objetivos claros para el programa de bienestar, como reducir el ausentismo,
• Asegúrese de recibir apoyo de la alta dirección para el programa de bienestar.
• Consulte a expertos para diseñar un programa de bienestar que aborde la salud física, mental y emocional.
• Utilizar múltiples canales de comunicación para crear conciencia sobre los programas de bienestar, y
• Ofrecer incentivos para fomentar la participación de los empleados.

Consejo #4: Aborde las preocupaciones de seguridad

Hacer que el lugar de trabajo sea seguro y saludable es vital para minimizar el ausentismo relacionado con accidentes, resbalones y caídas.

Comience por identificar los peligros potenciales en el lugar de trabajo que pueden aumentar los riesgos de resbalones, tropezones y caídas.

La mejor manera de identificar los peligros es consultar a los trabajadores. Según la OSHA, los trabajadores están “ en el mejor lugar para identificar problemas de seguridad y salud, como situaciones peligrosas, condiciones inseguras, casi accidentes e incidentes reales ”.

Según las recomendaciones de OSHA, aquí hay algunas otras cosas que puede hacer para que su lugar de trabajo sea seguro y saludable y, como resultado, reducir el ausentismo laboral:

• Asegúrese de que el lugar de trabajo esté limpio y ordenado,
• Proporcionar iluminación adecuada en todas las áreas que ayuden a reducir los accidentes,
• Instale materiales de piso antideslizantes en áreas propensas a la humedad,
• Evite riesgos de tropiezos asegurando cables, cordones y otros equipos móviles.
• Repare alfombras sueltas, pisos dañados y superficies irregulares.
• Instalar pasamanos en escaleras y otras áreas donde los empleados puedan necesitar apoyo.
• Utilice señales claras y destacadas para indicar peligros potenciales,
• Consultar a expertos para diseñar espacios de trabajo ergonómicos y
• Llevar a cabo capacitaciones periódicas sobre seguridad para todos los empleados.

° 5: cree una cultura laboral positiva

Aunque las razones detrás del ausentismo de los empleados pueden ser múltiples, un lugar de trabajo tóxico suele ser una de las principales causas. Eliminar el comportamiento tóxico en el lugar de trabajo requiere un enfoque sistemático y dedicado.

Es decir, los líderes deben demostrar comportamientos positivos, como transparencia, confianza, respeto y colaboración.

Las empresas que tienen una cultura laboral positiva además de un sólido liderazgo, beneficios y equilibrio entre la vida personal y laboral se clasifican constantemente como los mejores lugares para trabajar en la lista de Mejor Cultura Empresarial Global de Comparably.

Otros factores que han ayudado a empresas, como Elsevier y Chegg, a clasificarse en la lista mencionada anteriormente incluyen un ambiente de trabajo que es “inclusivo, igualitario y alegre”.

Aparte de estas, aquí hay algunas otras estrategias para cultivar una cultura laboral positiva:

• Crear una declaración de misión que describa valores, creencias y comportamientos deseados.
• Establecer un entorno seguro para que los empleados expresen sus opiniones e inquietudes.
• Comunicar expectativas claras con respecto a roles y responsabilidades.
• Apreciar y recompensar los esfuerzos y logros de los empleados,
• Incluir el trato hacia los demás en la evaluación del desempeño del empleado.
• Crear conciencia sobre comportamientos deseados e inaceptables, y
• Abordar los conflictos y desacuerdos de manera constructiva.

Consejo #6: Neutraliza el agotamiento y el estrés

El primer paso para abordar y prevenir el agotamiento de los empleados es saber reconocer sus signos, que a menudo pueden ser sutiles.

Algunas señales comunes a las que hay que prestar atención para detectar el agotamiento incluyen:

• Falta de participación en eventos de equipo o retiro de interacciones,
• Aumento de errores evitables,
• Pesimismo, irritabilidad o cinismo,
• Incapacidad para concentrarse o tomar decisiones,
• Reducción de la confianza en uno mismo y
• Problemas de salud frecuentes.

Para neutralizar el agotamiento, puedes establecer controles frecuentes con los empleados y elaborar un plan de acción para abordar los desafíos específicos que enfrentan en el lugar de trabajo. Dependiendo de las inquietudes del empleado, el plan de acción puede incluir:

• Horarios de trabajo flexibles,
• Carga de trabajo reducida,
• Sesiones de asesoramiento/terapia,
• Programas de bienestar y
• Sesiones de desarrollo profesional.

Consejo #7: Fomente la colaboración

Si bien la colaboración es un componente de un ambiente de trabajo positivo, necesita una mención especial aquí, dada su importancia para reducir el ausentismo.

En su artículo de investigación titulado Estrategias para reducir el ausentismo en el lugar de trabajo del sector público , el Dr. John G. Turner descubrió que un entorno de trabajo colaborativo reduce el ausentismo al promover el compromiso de los empleados.

En este estudio, uno de los líderes entrevistados dijo:

" Me gustaría tener más eventos como concursos de cocina y concursos de formación de equipos para ayudar a mantener motivados a los empleados, lo que podría ayudar a disuadir el ausentismo en el lugar de trabajo".

Otro líder dijo:

"Siempre buscamos razones por las que los empleados no venían a trabajar y notamos que había una falta de colaboración con la gerencia que no permitía el compromiso de los empleados".

Un entorno colaborativo no sólo proporciona una vía para que los empleados compartan habilidades y conocimientos, sino que también promueve la resolución de problemas y la toma de decisiones.

Pero, ¿cómo promover la colaboración cuando se tiene una fuerza laboral dispersa?

Una forma perfecta de promover la comunicación y la colaboración en tiempo real entre equipos remotos es utilizar aplicaciones de colaboración en equipo, como Pumble. Con potentes funciones, como videoconferencias, canales y mensajería individual y grupal, Pumble ofrece todo lo que necesita para mantener a sus equipos conectados y comprometidos.

° 8: brinde oportunidades de avance profesional

Al ofrecer oportunidades de avance profesional, no solo mejora las habilidades y el compromiso de los empleados, sino que también crea un sentido de lealtad y compromiso.

Los empleados que ven un camino claro para el crecimiento dentro de la organización tienen más probabilidades de invertir en sus funciones, lo que lleva a una reducción del ausentismo y una mayor satisfacción laboral.

A continuación se muestran algunas formas de ofrecer oportunidades de desarrollo profesional:

• Trabajar con los empleados para crear planes de desarrollo profesional y de habilidades.
• Proporcionar sesiones de capacitación, talleres y seminarios regulares,
• Implementar programas de tutoría en los que empleados experimentados guíen a colegas menos experimentados.
• Ofrecer cursos en línea para que los empleados puedan aprender a su propio ritmo, y
• Apoyar a los empleados en la obtención de certificaciones relevantes para mejorar sus habilidades.

Consejo #9: Reconocer y recompensar a los empleados

Un poco de reconocimiento ayuda mucho a reducir el ausentismo.

¿Quieres más pruebas?

El 82% de los estadounidenses cuyos esfuerzos fueron reconocidos informaron estar felices en el trabajo en una encuesta realizada por Curiosity at Work. Y, como todos sabemos, los empleados felices y comprometidos tienen menos probabilidades de ausentarse del trabajo.

Otro estudio titulado Reducción del ausentismo y reprogramación entre los empleados de tiendas de comestibles con recompensas puntuales encontró que las recompensas reducían el ausentismo entre los empleados. Las recompensas también ayudaron a reducir los casos de abandono temprano del trabajo.

A continuación se muestran algunas formas de implementar un sistema de recompensas que ayude a reducir el ausentismo de los empleados:

• Decidir las conductas y acciones que merecen reconocimiento,
• Asegurar que los comportamientos deseados se alineen con los valores y objetivos fundamentales de la organización.
• Establecer criterios mensurables para cada comportamiento. Por ejemplo, la política de asistencia puede especificar una asistencia del 80% en cualquier mes determinado como criterio mensurable,
• Decidir los tipos de recompensas, como incentivos monetarios u oportunidades de avance profesional.
• Reconocer logros y contribuciones,
• Crear un sistema donde los gerentes ofrezcan reconocimiento y elogios instantáneos cuando observen un comportamiento sobresaliente.
• Comunicar claramente el programa de recompensas y reconocimiento a todos los empleados, y
• Realice un seguimiento y mida el impacto del programa de recompensas y reconocimiento en las tasas de ausentismo y el compromiso general de los empleados.

Consejo #10: Implemente una política trabajo-familia

Si busca reducir el ausentismo, otra área en la que centrarse es convertirse en un lugar de trabajo favorable a las familias.

Al implementar una política trabajo-familia (PMA), se puede garantizar que los trabajadores que son cuidadores tengan el apoyo adecuado para gestionar su trabajo y sus responsabilidades de cuidado.

El PMA puede ofrecer:

• Horarios y arreglos de trabajo flexibles,
• Licencia parental (remunerada y no remunerada),
• Guardería en la oficina o cuidado infantil remunerado, y
• Licencia por cuidado familiar.

Sin embargo, asegúrese de seguir las reglas y regulaciones vigentes en su estado, especialmente aquellas relacionadas con la licencia parental, antes de implementar cualquiera de estas políticas.

Preguntas frecuentes sobre el ausentismo en el lugar de trabajo

¿Tiene más preguntas sobre el ausentismo en el lugar de trabajo? Esta sección se centra en proporcionar respuestas a preguntas frecuentes sobre el ausentismo.

¿Qué es el ausentismo crónico?

El ausentismo crónico indica ausencias frecuentes del trabajo que pueden afectar la productividad de la empresa. Sin embargo, no existe una definición universalmente aceptada de lo que constituye ausentismo crónico.

La definición puede variar según las políticas de la empresa, las normas de la industria y las circunstancias individuales.

Como no existe una definición estándar de ausentismo crónico en el contexto laboral, podemos echar un vistazo a cómo las escuelas definen el término para mejorar nuestra comprensión.

En el contexto académico, el ausentismo crónico es cuando un estudiante pierde el 10% de los días en un año escolar que incluye ausencias justificadas y no justificadas.

Por ejemplo, si un estudiante falta 2 días en un mes, todos los meses del año, el estudiante ha estado ausente durante 18 a 20 días, lo cual es ausentismo crónico.

¿Qué es el ausentismo excesivo?

El ausentismo excesivo es un patrón de ausencias frecuentes del trabajo, más allá de lo que se considera normal o aceptable.

Si bien las razones de las ausencias prolongadas o repetidas pueden ser enfermedades, motivos personales u otros factores, el ausentismo excesivo puede afectar el desempeño y la productividad de los empleados.

No existe una definición estándar de lo que constituye ausentismo excesivo, ya que cada empresa tiene su propia política.

Por ejemplo, Vikas Kaushik, director ejecutivo de TechAhead, define el ausentismo excesivo como aquel que resulta en retrasos en los proyectos:

“Definimos ausentismo excesivo como cuando un empleado frecuentemente retrasa proyectos con ausencias no programadas. Nos esforzamos por mantener las ausencias injustificadas por debajo del 2 % de todos los días laborales porque creemos que es importante lograr un equilibrio entre las necesidades personales y las obligaciones profesionales”.

¿Cuánto ausentismo injustificado es aceptable?

El nivel aceptable de ausentismo injustificado puede variar ampliamente dependiendo de factores como:

• La naturaleza del trabajo,
• Normas de la industria,
• Políticas de la empresa, y
• El impacto general del ausentismo en la organización.

Si bien no existe un límite universalmente definido para el ausentismo injustificado, muchas organizaciones tienen políticas de asistencia específicas que describen el nivel aceptable de ausentismo, tanto justificado como injustificado.

¿El ausentismo es causado por el estrés?

El estrés es una de las razones más comunes que contribuyen al ausentismo. Como se mencionó anteriormente, el 83% de los empleados en los EE. UU. experimentan estrés relacionado con el trabajo, según el Instituto Americano del Estrés. Es más, el mismo estudio muestra que el estrés es la razón por la cual 1 millón de trabajadores faltan diariamente al trabajo.

Todos los consejos dados anteriormente pueden ayudar a las empresas a mitigar el estrés laboral y reducir el ausentismo.

¿Qué es el presentismo?

El presentismo se refiere a situaciones en las que los trabajadores se encuentran en el lugar de trabajo pero no pueden trabajar a su capacidad habitual por diferentes motivos.

En su artículo de investigación titulado Presentismo: en el trabajo, pero fuera de él , Paul Hemp define el presentismo como “ el problema de los trabajadores que están en el trabajo, pero, debido a una enfermedad u otras condiciones médicas, no funcionan plenamente. "

Si bien esto no se hace intencionalmente, el presentismo también puede afectar la productividad y, a su vez, los resultados de la empresa, al igual que el ausentismo.

¿Cómo calcular una tasa de ausentismo?

Para calcular la tasa de ausentismo o tasa de ausentismo de un empleado, utilice la siguiente fórmula:

(Número total de días u horas ausentes / Los días u horas laborales disponibles en el período específico) x 100

Veamos cómo calcular una tasa de ausentismo usando un ejemplo.

John trabaja 25 días al mes (5 días a la semana). En julio de 2023 estuvo ausente 5 días.

Ahora, calculemos la tasa de ausentismo usando la fórmula anterior.

Esto muestra que la tasa de ausentismo es del 20% o que John perdió el 20% de los días laborales debido al ausentismo.

Puede calcular la tasa de ausentismo de un individuo, un departamento o la empresa en su conjunto utilizando esta sencilla fórmula.

¿Cuál es la tasa promedio de ausencia?

La tasa promedio de ausencia es la misma que la tasa de ausentismo y estos dos términos se usan indistintamente. La tasa de ausencia o ausentismo se refiere a la cantidad de tiempo que un empleado está ausente del trabajo y se expresa como un porcentaje.

La fórmula utilizada para calcular la tasa de ausencia es la misma que se utilizaría para la tasa de ausentismo:

Tasa de ausencia = (Número total de días u horas de ausencia / Los días u horas de trabajo disponibles en el período específico) x 100

Reflexiones finales: adopte un enfoque proactivo para vencer el ausentismo

Claramente, el ausentismo de los empleados es un desafío multifacético que puede afectar significativamente la productividad, la moral y las ganancias de una empresa.

Sin embargo, al comprender las causas fundamentales del problema y al implementar medidas de control efectivas, se puede crear un ambiente de trabajo más positivo, mejorar el bienestar de los empleados y reducir las tasas de ausentismo al mínimo.

Desde abordar problemas de salud y promover el equilibrio entre la vida laboral y personal hasta crear una cultura laboral positiva, las estrategias que hemos discutido en esta publicación de blog ofrecen un enfoque integral para gestionar y prevenir el ausentismo.

Tenga en cuenta que un enfoque proactivo y continuo que se centre en el compromiso, el bienestar y el crecimiento profesional de los empleados no solo neutraliza el ausentismo sino que también ayuda a construir un lugar de trabajo donde los empleados estén motivados para hacer lo mejor que puedan (y más).

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