Jean Parchewsky di Vendasta sulle strategie di coinvolgimento e fidelizzazione dei dipendenti

Da laureata in psicologia all'Università del Saskatchewan a VP of People Operations presso un'azienda tecnologica nella sua città natale, Jean Parchewsky ha utilizzato le lezioni della sua laurea per tutta la sua carriera. Porta una prospettiva aziendale e una passione per le persone nel suo ruolo. Li combina in modi inaspettati e altamente efficaci che gli imprenditori possono rispecchiare nel proprio viaggio con il coinvolgimento e la fidelizzazione dei dipendenti.

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Unire l'imprenditorialità alle risorse umane

Non tutti i percorsi vanno dritti al punto. Parchewsky ha seguito le sue passioni per diventare VP of People Operations di Vendasta.

“Ho sempre avuto una passione per l'imprenditorialità. Continuo a ripetermi che non devo monetizzare tutto, ma, qualunque cosa stia facendo, non posso fare a meno di capire i numeri. Quando ero giovane con un chiosco di limonate, pensavo "se ne vendo così tante in un mese, questo è quanto potrei guadagnare e questo è quanto potrei guadagnare in un anno". Il mio processo di pensiero è sempre stato orientato all'obiettivo in quel modo."

È sicuro dire che gli affari e l'imprenditorialità sono nel sangue di Parchewsky. La combinazione di questa mentalità con le funzioni delle risorse umane ha servito bene Vendasta durante il suo mandato qui.

“Quando combini quel senso degli affari con il lato delle persone, puoi iniziare a vedere come coinvolgere i dipendenti per essere entusiasti della strategia aziendale aiuta davvero con la fidelizzazione. È qui che puoi avere molto successo commerciale.

Come si presenta in pratica questa combinazione? Assunzioni strategiche per ottenere le persone giuste per i ruoli giusti al momento giusto al fine di avvantaggiare l'azienda. Questo è particolarmente importante nelle assunzioni per posizioni di leadership.

"Nel corso della mia carriera, prima di Vendasta, quando ero un responsabile regionale delle vendite, alla fine si trattava davvero di rispondere alla domanda: 'Come promuoviamo l'esperienza del cliente e poi, naturalmente, le entrate attraverso l'assunzione di persone fantastiche?' Queste persone devono preoccuparsi di quello che stiamo facendo e usare quella passione per servire i nostri clienti nel modo giusto".

Se hai assunto persone appassionate che hanno a cuore la tua attività e i tuoi clienti, puoi fare un passo indietro rispetto allo stile di gestione tradizionale.

"Le entrate sono una metrica in ritardo che viene fuori alla fine quando il resto è fatto bene", spiega Parchewsky.

Promuovere il coinvolgimento e la fidelizzazione dei dipendenti

Parcewsky sottolinea che è importante considerare il ruolo che lo sviluppo e l'evoluzione della carriera giocano nel coinvolgimento dei dipendenti.

“Nello spazio del marketing digitale, il modo in cui le persone lavorano è cambiato, soprattutto con tutto ciò che è accaduto durante la pandemia. Sono stato in Vendasta per otto anni e sono stati otto anni molto diversi in cui sono stato in grado di sfruttare talenti diversi, affrontare sfide diverse e lavorare con persone diverse", spiega Parchewsky.

In sostanza, devi dare ai dipendenti lo spazio per affrontare le sfide, lavorare in modo interfunzionale e continuare a evolversi nei loro ruoli e nella loro carriera nella tua azienda. L'impegno e la soddisfazione in un ruolo sono fattori che portano alla fidelizzazione dei dipendenti.

Dipendenti e ruoli cambiano perché l'azienda stessa sta cambiando. La crescita di Vendasta è in corso proprio come quella delle agenzie digitali e durante questo viaggio aziendale abbiamo assunto leader in diverse aree secondo necessità. È importante essere consapevoli di come le nuove persone in ruoli di livello dirigenziale possano cambiare la dinamica culturale all'interno di un'azienda, ma non è raro che la cultura del team cambi man mano che l'azienda cresce.

“Osserva l'evoluzione del prodotto Vendasta e come siamo passati dai prodotti fondamentali alla costruzione di una piattaforma, alla costruzione di un mercato, all'acquisizione di altre società che possiamo aggiungere alla nostra visione. Anche People Ops è cambiato in questo modo. La cultura della tua azienda avrà un aspetto diverso quando avrai 100 persone contro 300. Ciò che fornisci ai dipendenti cambia e cambiano i programmi di cui hai bisogno.

Per Parcewsky, un driver personale per migliorare i processi per incoraggiare il coinvolgimento dei dipendenti nel modo in cui valuta il tempo.

“Sono davvero appassionato delle persone che vivono pienamente e non danno il tempo per scontato. Hai solo una certa quantità di tempo da trascorrere con le persone importanti della tua vita.

“Abbiamo solo una possibilità. So che le persone danno per scontato quanto sia breve la vita. Il tempo che trascorri lavorando e con i tuoi colleghi ne è una parte importante. Quindi devi amare quello che fai e con chi lo fai. Trascorrerai più tempo con i tuoi colleghi che con i tuoi genitori, più del tuo coniuge e più dei tuoi figli nel tempo. Questo mi ispira perché possiamo avere un impatto sulla vita delle persone”, afferma Parcewsky.

Assumere bene è uno dei modi migliori per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti e, in definitiva, la fidelizzazione dei dipendenti. La soluzione giusta si integrerà perfettamente nella tua attività e la migliorerà solo con la loro presenza, idee e passione per il loro lavoro. Fai la ricerca, fai le domande giuste per il colloquio, rifletti sui tuoi annunci di lavoro e controlla attentamente i potenziali dipendenti. Più sei diligente durante tutto il processo di assunzione, maggiori sono le tue possibilità di trovare le persone giuste per contribuire alla tua cultura del lavoro e al tuo team esistente piuttosto che toglierti qualcosa.

I dipendenti che si sentono a proprio agio nella tua azienda con i loro colleghi e nella cultura saranno leali. Considera il processo di assunzione come il primo modo in cui puoi fare la differenza nella vita delle persone in meglio.

"Sento di essere stato in grado di restituire e migliorare la vita delle persone migliorando il luogo in cui vengono a lavorare e le relazioni che possono avere qui", condivide Parchewsky.

Quali sfide dovranno affrontare le aziende nel 2023?

Ogni dipartimento ha le sue sfide, ma le risorse umane ne hanno affrontate alcune importanti dal 2020. Parchewsky evidenzia due grandi sfide che devono ancora essere affrontate oggi:

1. Ambiente di lavoro: il dibattito tra ibrido e ufficio
2. Retribuzione e aumento del costo di un ruolo con lavoro a distanza

Ambiente di lavoro

“L'intero dibattito tra ibrido e in carica è uno dei temi più difficili su cui lavorare in questo momento. Cercare di decidere cosa è meglio per l'azienda rispetto a cosa è meglio per il dipendente è difficile. Nessuno ha risposte definitive in questo momento; tuttavia, le persone vogliono risposte. Sento che questo si risolverà e dovremo continuare a provare a bilanciarlo mentre andiamo avanti”, spiega Parcewsky.

Secondo Forbes, offrire opzioni remote e ibride è ora una strategia per trattenere i talenti perché le aziende non possono permettersi di perdere dipendenti che non vogliono essere in carica a tempo pieno. Ci sono vantaggi e svantaggi in tutti e tre gli ambienti di lavoro, ibrido, in ufficio e completamente remoto, e si tratta di trovare il giusto equilibrio per la tua azienda e il tuo team.

In quanto sostenitrice delle connessioni personali, Parchewsky ammette di credere nel valore della connessione di persona con i dipendenti: "Connettersi con le persone in un ambiente d'ufficio è importante, ma mi piace che possiamo avere anche la flessibilità per essere ibridi".

Continua spiegando: “Un problema con il telecomando completo è che sarai limitato solo a interagire con le persone con cui interagisci nei tuoi Hangout di Google. Ciò potrebbe significare che non puoi alzare la mano per cose diverse che potrebbero interessarti o far crescere la tua carriera il più rapidamente possibile in un'azienda SaaS in crescita. Devi essere in grado di vedere quelle interazioni per alzare la mano.

Risarcimento

"L'apertura della forza lavoro, ancora di più, al lavoro a distanza ha spinto le fasce retributive in modo che il costo di un ruolo sia aumentato", afferma Parchewsky. “Sebbene questo sia un modo aziendale di vederlo, ci sono prezzi per i ruoli, così come ci sono prezzi per le case nel mercato immobiliare. Ad esempio, se c'è una saturazione di alloggi di livello base, il prezzo di quelle case scende perché ce ne sono così tante, rendendole meno preziose. E quando ci sono case di nicchia e difficili da trovare, quelle saranno costose. Lo stesso si può dire per i ruoli lavorativi”.

È sicuro dire che il costo di alcuni ruoli lavorativi è aumentato a causa dei cambiamenti nella forza lavoro. Tuttavia, il costo di alcuni ruoli, in particolare quelli che richiedono competenze o competenze specialistiche, è aumentato a causa della natura di nicchia di tali competenze e della loro elevata domanda. Ciò suggerisce che il mercato del lavoro sta diventando più competitivo, con alcuni ruoli che richiedono salari più alti.

“Il marketing è un buon esempio di ruoli che si sono davvero specializzati e ora sono altamente competitivi a causa delle competenze di nicchia come SEO, demand gen e altre specializzazioni che non trovi ovunque. Questo sta facendo aumentare il prezzo di questi ruoli”, afferma Parcewsky.

“Abbiamo dovuto essere strategici nel chiederci: 'Come possiamo pagare importi massimi per alcuni di questi ruoli in modo da poterli mantenere e non spendere troppo? Come guidiamo la redditività in modo da poter continuare a sostenerci come azienda e avere successo? E come lo bilanciamo con la pressione per aumentare i salari?'”

Ci sono molte domande a cui è necessario rispondere. Sii strategico nel valutare i ruoli e le esigenze della tua azienda. Lo sviluppo delle competenze è considerato la valuta più recente, ci sono diverse cose che puoi offrire ai dipendenti al di là della retribuzione.

Cosa rende forte una strategia di fidelizzazione dei dipendenti?

Le grandi dimissioni e la "smessa silenziosa" sono stati argomenti popolari su piattaforme come LinkedIn nel recente passato. Questi sono ancora problemi che interessano molte aziende nei settori della tecnologia e del marketing digitale.

Al di là del compenso, Parchewsky consulta un noto argomento di psicologia e affari noto come Gerarchia dei bisogni di Maslow. Spiega: “Per evitare di smettere in silenzio e le persone ti lasciano per i tuoi concorrenti, nella gerarchia dei bisogni, la compensazione è importante per ottenere il giusto, ma la capacità di dare valore e avere un impatto è in cima.

(Fonte: Sodexo)

“Paga abbastanza in modo da togliere il compenso dal tavolo e stai colpendo dove puoi nel mercato. Ma soddisfare i bisogni che sono in cima a questo è davvero importante per alleviare l'abbandono silenzioso. I nostri manager sono in prima linea con tutti i dipendenti. Quindi, quali programmi possiamo mettere in atto per elevare i nostri manager in modo che facciano sentire i dipendenti apprezzati, incisivi e ascoltati?

In un'azienda più grande, è importante consentire ai dipendenti a livello dirigenziale di fare la differenza per i loro team perché conoscono meglio le loro persone. I programmi che hanno avuto un grande impatto in Vendasta includono:

• Esecuzione di incontri individuali settimanali con subalterni diretti per lavorare sullo sviluppo dei dipendenti
• Valutazioni trimestrali in cui i dipendenti e i loro manager compilano moduli simili in modo indipendente e possono riunirsi per discutere le loro risposte
• Costruisci un percorso verso la promobilità

Parchewsky afferma: "Per la fidelizzazione, prepara un percorso per lo sviluppo dei dipendenti, un percorso per farli crescere e assicurati che tu o il manager vi incontriate con loro per parlare del loro percorso di crescita nel business".

Come promuovere una cultura aziendale efficace e coinvolgente

"Una cultura è solo le norme di un'azienda, il modo in cui vengono prese le decisioni quotidiane e il modo in cui i dipendenti si comportano quando non c'è nessuno nella stanza", condivide Parchewsky.

Con le nuove aziende in particolare, la costruzione di una cultura è fondamentale per sapere chi sei e cosa rappresenti. Conoscere queste cose può aiutare a prendere le giuste decisioni di assunzione, il che influisce sulla fidelizzazione dei dipendenti lungo la strada.

“Se sei un'azienda giovane, stabilisci i tuoi valori, come intendi comportarti come azienda, e poi utilizzali per decidere come assumere. Chiediti: "Cosa renderebbe un dipendente di successo con noi?" Un altro modo per vederlo è identificare chi è il tuo dipendente chiave, proprio come definiresti il ​​tuo cliente chiave.

Definire una cultura aziendale porta alle assunzioni giuste, il che porta al coinvolgimento dei dipendenti e, in definitiva, alla fidelizzazione dei dipendenti. Parchewsky spiega che le aziende devono dedicare tempo e impegno alla strategia delle assunzioni in base alla cultura aziendale.

Cosa fare se stai lottando con la fidelizzazione o il coinvolgimento dei dipendenti

Non è raro avere attualmente a che fare con problemi di conservazione. Parchewsky delinea una serie di modi per combattere le dimissioni.

1. Condurre i colloqui di uscita
   • Comprendi perché le persone se ne vanno e classifica queste risposte.
2. Costruire programmi per scoraggiare ulteriori dimissioni per motivi comuni
3. Condurre sondaggi sul coinvolgimento
   • Effettua il check-in con i dipendenti regolarmente e in modo anonimo per capire come si sentono riguardo all'azienda o al loro ruolo, tutto ciò di cui dovresti essere a conoscenza per migliorare i programmi di coinvolgimento.
4. Seguito
   • Affronta preoccupazioni, idee e qualsiasi cosa risalti nei sondaggi anonimi o nei colloqui di uscita in un formato pubblico. I dipendenti devono sapere che ascolti il ​​loro feedback e hai un piano per affrontarlo.

Più di ogni altra cosa, per combattere le difficoltà di fidelizzazione, è meglio offrire ai dipendenti piattaforme per parlare, quindi ascoltare e agire ove possibile.

Quali strategie HR sono attualmente di tendenza?

In Vendasta cresce la cultura dell'apprendimento. “Parte della nostra proposta di valore per i dipendenti è 'un'azienda, molte carriere', come diciamo da diversi anni. Ma la domanda è come si cresce ancora di più e quali sono i programmi e gli investimenti che stiamo facendo per assicurarci che i dipendenti lo abbiano?

Parte del coinvolgimento e della fidelizzazione dei dipendenti è stare al passo con le tendenze.

“Una delle nostre iniziative chiave si chiama Job Architecture. Una tendenza delle risorse umane che stiamo osservando è quella di allontanarsi dalle descrizioni del lavoro e avere più descrizioni delle competenze. Ciò consente ai responsabili delle assunzioni di concentrarsi maggiormente sulle competenze necessarie per un ruolo e meno sul titolo dell'ultimo ruolo ricoperto da un potenziale assunto. Prenderemo ogni ruolo, lo suddivideremo in tutte le competenze necessarie e poi costruiremo un percorso di crescita", spiega.

Quando i dipendenti hanno una chiara comprensione della traiettoria della loro progressione di carriera all'interno di un'azienda, è più probabile che siano coinvolti e rimangano in quell'azienda.

Pezzi di un puzzle

Esistono numerose strategie di coinvolgimento e fidelizzazione dei dipendenti da adottare come misure preventive o per far fronte a un aumento del tasso di abbandono dei dipendenti.

“Penso che sia tutto importante. La cultura, mi sento come se fosse un sottoprodotto della gente. Se assumi le persone sbagliate, la tua cultura può crollare abbastanza rapidamente ", afferma Parcewsky. Quindi, con una cultura povera, farai fatica con l'impegno e la fidelizzazione. Si trasformerà in un brutto ciclo. Ecco perché ogni pezzo del puzzle è così importante perché lavorano tutti insieme: assunzione, cultura, coinvolgimento dei dipendenti e fidelizzazione.