Le grandi dimissioni: affrontare la crisi di metà carriera

Tutti abbiamo visto⏤o almeno sentito parlare⏤della “Crisi di mezza età”. In genere, c'è un brusco cambiamento nel comportamento in qualcuno che è di mezza età. Questo comportamento può far sì che alcuni abbandonino le responsabilità al posto di più divertimento, ricompense o soddisfazione.

Ma eri a conoscenza della rapida crescita della "Crisi di metà carriera"? In genere, c'è un brusco cambiamento nel comportamento in qualcuno che è a metà carriera. Questo comportamento può far sì che alcuni abbandonino le responsabilità al posto di più divertimento, ricompense o soddisfazione.

Contrariamente alla credenza pubblica, il segmento dei dipendenti a metà carriera, non il segmento dei dipendenti di livello base o junior, è il gruppo più numeroso che lascia oggi il lavoro . Stanno guidando l'interruzione nella tendenza delle Grandi Dimissioni. Mentre più di sei milioni di dipendenti hanno lasciato il lavoro nel febbraio 2022, il 20% di loro erano dipendenti a metà carriera. Secondo un nuovo studio di ricerca dell'Hinge Research Institute intitolato Navigating The Mid-Career Talent Crisis ⏤ A Report For The Professional Services , tale percentuale sale al 30% se si considerano gli intervistati che hanno lasciato o cambiato lavoro nell'ultimo anno.

Informazioni sul nuovo studio di ricerca

La ricerca Navigating The Mid-Career Talent Crisis ha intervistato più di 284 professionisti che attualmente lavorano nel settore dei servizi professionali. I dipendenti a metà carriera hanno rappresentato 91 di quelle risposte al sondaggio. I partecipanti alla ricerca hanno completato un sondaggio online che includeva domande sia quantitative che qualitative. La ricerca è stata prodotta dall'Hinge Research Institute ed è disponibile gratuitamente.

Chi sono i dipendenti a metà carriera?

I dipendenti a metà carriera erano quelli con titoli di manager, senior manager, project leader/manager o qualcosa di equivalente. La loro età variava da 30 anni a 45 anni. Il segmento dei dipendenti della leadership includeva quelli con titoli di direttore, direttore senior, partner o vicepresidente. Il segmento dei dipendenti dei dirigenti senior includeva i titoli di CXO, presidente, socio amministratore, fondatore o preside.

Perché i professionisti di metà carriera guidano questa tendenza?

Per anni, aziende, aziende, associazioni e altre organizzazioni hanno fatto affidamento sul personale a metà carriera per risolvere i problemi e portare avanti le cose. I membri del team a metà carriera si trovavano nella posizione precaria di accettare ed essere ritenuti responsabili della leadership e delle strategie e degli obiettivi dell'alta dirigenza⏤ pur essendo anche responsabili di garantire che il proprio personale raggiungesse tali obiettivi.

Inoltre, coloro che sono a metà carriera sono quelli che si assumono l'onere di creare un ambiente che sia di supporto, divertente, visionario, orientato allo scopo e altro ancora. Sfortunatamente, con tutte le condizioni sanitarie, sociali, economiche e politiche instabili che si verificano in questi tempi, il personale a metà carriera è stanco e stressato... rendendolo più sensibile alle sfide delle loro situazioni lavorative, altre opportunità e priorità di vita. Nella nostra ricerca, meno della metà dei dipendenti a metà carriera era soddisfatta del proprio lavoro.

In effetti, per alcuni, la frustrazione o il desiderio di cambiare le circostanze sono così forti da spingere i professionisti a metà carriera (30%) a lasciare il lavoro senza avere un'altra offerta di lavoro .

Che cos'è la guida dell'insoddisfazione?

Ci sono due ragioni che spiccano sopra tutte le altre come le ragioni per cui i dipendenti a metà carriera hanno lasciato il lavoro: 1) frustrazione per la leadership/gestione (75,9%) e 2) desiderio di una migliore cultura aziendale (72,4%). Questi due motivi sono classificati più in alto rispetto a "volere uno stipendio più alto" al 44,8%, "impossibilità di ottenere una promozione" al 31% o qualsiasi altro motivo.

Ora è il momento di condurre ricerche o sondaggi sui dipendenti per raccogliere più input sulla cultura aziendale e suggerimenti su come migliorarla. Potrebbe anche essere il momento di investire nella valutazione e nella formazione della leadership. Tieni presente che molte persone raggiungono posizioni di leadership grazie alle loro prestazioni e ai loro risultati, non perché hanno grandi capacità comunicative o gestionali.

Immergendosi più a fondo nei problemi di leadership, quei dipendenti a metà carriera che hanno dato alla propria cultura aziendale un punteggio basso (6 o meno) non si sono sentiti a proprio agio nel condividere pensieri con la propria leadership (94%), non hanno visto una leadership trasparente (82%) e l'hanno fatto non ritengono che la loro leadership abbia fornito percorsi promozionali chiari (79%). Si tratta di numeri ad alta percentuale riguardanti la leadership e dovrebbero essere affrontati se si desidera affrontare la crisi dei talenti a metà carriera. Inizia eseguendo un sondaggio all'interno della tua organizzazione per vedere se ottieni risultati simili o se sorgono altri problemi di leadership.

Quindi, la crisi è stata identificata, come puoi minimizzarla?

Per cominciare, sii proattivo ma non esagerare. Affrontalo in fasi o fasi. Più informazioni e feedback puoi raccogliere, più sarai in grado di pianificare, preparare e rispondere. Tieni presente che ci sono tre componenti dirompenti di questa tendenza:

1. I dipendenti in cui hai investito e su cui fai affidamento potrebbero andarsene con poco o nessun preavviso⏤ incidendo su scadenze, dipendenze e risultati
2. Questi dipendenti in partenza possono indurre altri dipendenti a pensare di andarsene
3. Il riempimento di queste posizioni aperte potrebbe richiedere molto tempo o potrebbe non avvenire affatto

La chiave per ridurre al minimo la crisi di metà carriera è effettuare il cambiamento prima che i professionisti di metà crisi raggiungano "il punto di non ritorno". Se possono vedere che vengono ascoltati e che vengono apportate modifiche, potrebbero non raggiungere il punto di rottura e forse puoi farli passare dalla fase di ricercatore attivo alla fase di ricercatore passivo fino alla fase di dipendente soddisfatto. Molti dei fattori scatenanti per l'abbandono del personale a metà carriera sono incentrati sul non essere rispettati, ascoltati, sfidati o apprezzati.

Uno dei modi migliori e più rapidi per migliorare la cultura aziendale e creare un ambiente di ascolto e apprezzamento è organizzare regolarmente eventi sociali di persona legati al lavoro. Torna l'happy hour aziendale faccia a faccia! È vero. Questo è stato il servizio o programma con il punteggio più alto raccomandato dai professionisti a metà carriera con il 43,1%. Tieni presente che questi eventi devono essere di persona. Gli eventi sociali virtuali si sono classificati al livello più basso nell'elenco delle raccomandazioni con il 4,2%. Forse è perché questo segmento di dipendenti in particolare deve interagire con così tanti altri segmenti di dipendenti che sono stanchi delle riunioni virtuali quotidiane. Vogliono tornare ai giorni in cui possono dimenticare o ridere dei loro problemi con gli altri che capiscono i loro problemi davanti a un drink misto, una pinta di birra o un bicchiere di vino.

Un altro modo rapido per migliorare la cultura aziendale è organizzare una giornata di salute mentale. Rendila una vacanza galleggiante. Questo è un modo tangibile e significativo per mostrare ai dipendenti, in particolare ai professionisti a metà carriera, che sono apprezzati e apprezzati. Le giornate di salute mentale si sono classificate al secondo posto tra i programmi che potrebbero aiutare a migliorare la cultura aziendale da parte del personale a metà carriera. Analizzando le risposte dei tre segmenti di dipendenti che abbiamo studiato, i professionisti a metà carriera hanno valutato i giorni di salute mentale significativamente più del 36,1% rispetto a Leadership (18,5%) e Senior Executive (8,8%).

Dove sono i potenziali nuovi assunti che imparano a conoscere la cultura della tua azienda?

Nonostante i tuoi migliori sforzi, diversi dipendenti a metà carriera hanno lasciato la tua azienda e ora devi sostituirli. Dal momento che la cultura aziendale è una considerazione così importante per molti dei tuoi potenziali candidati e candidati a metà carriera, dove devi assicurarti che la tua cultura aziendale sia chiaramente trasmessa e mostrata? La risposta migliore secondo la nostra ricerca è il tuo sito web. "Guardando il sito web dell'azienda" (79,8%) si è classificato più in alto di "social media" (60,7%), "recensioni Glassdoor" (58,3%), "ricerca online di articoli sull'azienda" (50%) o "discussione di cultura con i partecipanti all'intervista” (29,8%).

Quindi, come si manifesta oggi la tua cultura aziendale sul tuo sito web? Fai un passo indietro e valuta. La tua cultura sembra invitante, premurosa, determinata, rispettosa, orientata al team e altro? Sono le loro pagine web che potrebbero essere rafforzate o riformattate per raccontare una storia migliore e più chiara. La navigazione potrebbe essere migliorata per un viaggio migliore? Ci sono componenti che potresti aggiungere al tuo sito Web in modo che i visitatori rimangano sul tuo sito Web più a lungo? Molte prime e ultime impressioni sono fatte da una visita al sito web. Assicurati di aver fatto tutto il possibile per assicurarti che i potenziali candidati vogliano fare un colloquio con la tua azienda.

Prossimi passi

Sebbene questo articolo non copra tutti i risultati dello studio di ricerca Navigating The Mid-Career Talent Crisis, fornisce una solida base per iniziare ad ascoltare e adattarti alle preoccupazioni dei tuoi dipendenti a metà carriera. Ecco tre passaggi da seguire:

1. Renditi conto che molti membri del tuo staff a metà carriera prenderanno in considerazione l'idea di andarsene quest'anno. È un fatto. È successo mese dopo mese. Anche coloro che sono soddisfatti della propria cultura aziendale sono tentati. Ora è il momento di implementare un piano di fidelizzazione graduale che può includere formazione, processi di comunicazione migliorati, eventi sociali di persona e altro ancora. Mostra al tuo team di metà carriera che lo ascolti e lo apprezzi.
2. Non sottovalutare le giornate di salute mentale o i programmi DEI. Come accennato in precedenza, i professionisti a metà carriera sono più stressati che mai. Alla domanda sui programmi che aiutano a migliorare la cultura aziendale, le “Giornate della salute mentale” si sono classificate al primo posto. I programmi di diversità, equità e inclusione (DEI) si sono classificati al secondo posto (26%) nell'elenco dei programmi che il personale a metà carriera vede come un miglioramento della cultura aziendale.
3. Rivaluta la messaggistica del tuo sito web. L'attenzione alla cultura aziendale è più forte che mai e il tuo sito Web è la posizione più alta a cui le prospettive di lavoro accedono per conoscere la cultura di un'organizzazione. Come si manifesta la tua cultura? Chiedi ad amici e familiari di visitare il tuo sito Web e di darti le loro impressioni. Al giorno d'oggi, ci sono così tante tecniche che puoi utilizzare per far risaltare la tua cultura sul tuo sito web. Assicurati che il tuo sito Web sia un sito Web ad alte prestazioni.

C'è molto da approfondire con questo nuovo studio di ricerca. La tua organizzazione potrebbe non risentire ancora dell'impatto negativo della crisi di metà carriera. È grandioso. Non hai sentito le interruzioni per gli affari e hai tempo per adattarti e pianificarle. Troppo spesso ci troviamo in situazioni in cui diciamo: "Vorrei averlo saputo" o "Vorrei avere più tempo per prepararmi". Sfrutta al meglio questa opportunità. Scarica oggi lo studio di ricerca gratuito e scopri di più sui professionisti a metà carriera, incluso il modo in cui cercano nuovi lavori. E ricorda, non devi fare tutto questo da solo. Hinge può fornire competenze per aiutarti con il tuo sito Web, la ricerca o le esigenze di contenuto.