Ponga a su equipo de experimentación al día: consejos de 3 profesionales de la experimentación

¿Alguna vez te has preguntado por qué compañías como Netflix, Google, Amazon y Booking.com hacen una matanza con la experimentación, pero cuando lo intentaste en tu empresa, se cayó como un yunque en el agua?

O tal vez no resultó tan malo. En cambio, a menudo se pregunta: "¿Dónde están todos los aumentos de dos dígitos?" Especialmente cuando pagó 6 cifras por su herramienta de prueba. ¡Caramba!

Una gran herramienta debería significar grandes resultados, ¿verdad? Realmente no. La experimentación se trata más de tu equipo que de la herramienta de prueba A/B.

#equiposobreherramientas

La herramienta solo puede ser tan buena como el cerebro que la usa. No digo que su gente sea mala, sino que puede darles más para aprovechar al máximo su inversión en experimentación.

Entonces, así es como puede darle a su equipo el impulso que necesitan para revolucionar su programa de experimentación, con consejos de expertos que han dado el ejemplo.

Team Over Tools: el espíritu de la época de la nueva era de experimentación

Érase una vez, las empresas invertían 100.000 USD en una plataforma de experimentación y luego se la entregaban al pasante de marketing.

¿Qué crees que salió de esta práctica?

el sentimiento que

1. Las pruebas A/B tienen que ver con jugar con los elementos del sitio, como botones y formularios para (de alguna manera) empujar a más personas a un "embudo" abismalmente egoísta.
2. ¡CRO mercantilizado lo es! ¿Experimentación quién?
3. La optimización es demasiado rigurosa para hacerlo bien, y todos deberíamos conformarnos con la versión diluida de la toma de decisiones impulsada por el instinto, ahora creíble, con el sello de "importancia estadística".

En resumen, algo similar a un retenedor mensual de $ 250 USD de SEO donde nadie ve resultados, y el buen nombre de la optimización de motores de búsqueda se arrastra a través del proverbial "XYZ está muerto" y el lodo de la "palabra de moda".

Sin embargo, afortunadamente, las marcas se están dando cuenta de que obtener una herramienta no es el final del viaje. Es simplemente el comienzo.

Un practicante no puede hacerlo bien:

Diablos, incluso varios practicantes que se dejan solos pueden tener problemas. Especialmente si no tienen las cualidades y habilidades que mencionamos en una sección posterior.

De hecho, la estructura ideal de un equipo de experimentación es un tema en capas y cargado. Manuel Da Costa ha escrito extensamente al respecto:

Fue más allá en la segunda parte del post:

Resumiendo el excelente trabajo de personas inteligentes:

• Optimización/Experimentación: como quiera llamar a esta división, la unidad que respalda y potencia la estrategia basada en datos necesita la aceptación de C-suite. Necesita tener el apoyo fanático de alguien arriba.
• Y el “trabajo” de experimentación es mucho más que probar. Implica coordinación, comunicación, ruptura de silos y pruebas de evangelización.
• Por supuesto, no tienes que venir a la fiesta con un equipo de experimentación de 10 personas. Pero debes entender que es tu equipo el que definirá el éxito de las pruebas A/B. NO la herramienta.

Si recién está comenzando, Alex Birkett sugiere una forma suave de deslizarse hacia la ranura:

Cuando esté comenzando su programa de experimentación, trabaje con una agencia o consultor. Sé que cree que puede hacerlo internamente, y probablemente pueda hacerlo. Pero hay problemas técnicos, culturales y de proceso que a menudo se resuelven mejor con un experto externo.

Recomendaría que alguien como su jefe de crecimiento, o alguien con una combinación de conocimientos técnicos y conocimientos estratégicos, administre la agencia.

A medida que escala, eventualmente querrá apuntar a tener un "centro de excelencia" que enseñe, capacite y apoye al resto de la organización en la ejecución de sus propios experimentos. De lo contrario, los expertos en experimentación se convierten en cuellos de botella al ejecutar todo a través de su propio equipo. Este centro de excelencia a menudo construirá o administrará la pila de tecnología de experimentación, prestará recursos y tiempo para ayudar a los equipos a ponerse en marcha, organizar horas de oficina y sesiones de capacitación, y responder preguntas y solucionar problemas .

Alex Birkett, omnisciente digital

Los escuadrones multifuncionales son difíciles de superar sin importar el tamaño del programa o el negocio. La compensación o bandera roja es que si el equipo tiene responsabilidad pero no autoridad, entonces hay trámites burocráticos de todos modos y no funciona. Pero un grupo de escuadrones 'federados' enfocados en viajes o palancas de crecimiento (no canales) es mi configuración favorita. Por ejemplo, un equipo centrado en el árbol de objetivos en torno a la adquisición, frente a uno centrado en la monetización .

Ben Labay, Speero

En general, cada programa de CRO enfrenta algunos desafíos clave:

Y ninguno de ellos se resolverá concentrándote en qué herramienta compras.

¿Cómo entrenar a su equipo de experimentación?

La capacitación de su equipo de experimentación comienza desde la contratación. Si bien no puede capacitar a alguien que no es un empleado, debe asegurarse de obtener a alguien con la actitud correcta.

Pero eso es solo un paso. Este proceso se extiende hasta la etapa de incorporación y más allá, donde debe ser una cultura en su organización atesorar la mejora constante. Profundicemos en el entrenamiento del equipo de experimentación.

Contrate a los profesionales adecuados, PRIMERO

Muy parecido a cómo entrenas a un dragón.

¡Empieza con el temperamento adecuado!

Aquí está la opinión de Jeremy Epperson sobre los 6 rasgos de un profesional de alto funcionamiento:

Un dragón puede quemarte. Lo mismo puede hacer un practicante de CRO recalcitrante.

Es posible que no sigan los procesos establecidos, descarrilando la comunicación.

Es posible que no sean diligentes a la hora de documentar (nuevos) procesos, resultados de experimentos y aprendizaje. Las percepciones son el nombre del juego. Si no estás aprendiendo, ¿por qué estás incluso probando? Algunas de las hipótesis más valiosas son aquellas que son dignas de iteraciones.

Es posible que no aporten un pensamiento crítico al análisis de datos. Es posible que no sepan cómo hacerlo. O simplemente pueden preferir dejar que su cerebro genere patrones y conexiones basados ​​en nociones preconcebidas, ¡ya que ir contra la corriente de la narración subjetiva es difícil!

Le preguntamos a 21 expertos, y este es un desglose de las habilidades (y mentalidades) que valoran en otros profesionales:

• Basado en los conceptos básicos de experimentación y estadísticas : sabe y comprende cómo ejecutar experimentos y aplicar estadísticas básicas para interpretar los resultados y extraer información de cada prueba.
• Habilidades de liderazgo y comunicación : excelente para trabajar con las partes interesadas; cree en la experimentación, la evangeliza y establece las expectativas adecuadas; sensato con las pruebas y los resultados; y puede contar las historias detrás de los números.
• Habilidades de investigación : puede manejar la investigación cuantitativa y cualitativa como un campeón, hace las preguntas correctas y utiliza la metodología de investigación adecuada para los problemas correctos.
• Basado en datos : tiene intuición e ideas creativas, pero siempre puede validarlos con datos.
• Empático : Se esfuerza por entender a los clientes y usuarios y ponerse en su lugar con frecuencia. También puede dirigir este esfuerzo a las partes interesadas, por ejemplo, para comunicar datos de la manera más efectiva e influyente en el negocio.
• Resiliente : no pierde la fe en la experimentación si las pruebas fallan. Eso no es un fracaso en sí mismo. Al realizar la prueba correctamente, pueden validar que algo no funciona.
• Orientado a procesos: sistemas, procesos, flujos de trabajo: un buen profesional debe estar obsesionado con ellos. Para el éxito a largo plazo, necesita sistemas sólidos.
• Curioso: Mantiene una mente abierta y está ansioso por descubrir cosas nuevas y aprender. Hacer preguntas continuamente es la base para probar ideas e hipótesis.
• Pueden generar hipótesis e ideas : más allá de hacer preguntas, ¿pueden definir el público objetivo, plantear el problema, sugerir una solución, establecer un resultado y definir el objetivo del experimento?
• Atento a los detalles : encontrará esto en casi todos los currículums, pero es muy particular en CRO, muchas cosas podrían pasar desapercibidas si no prestan atención y pierden oportunidades de optimización.
• Habilidades de desarrollador : No necesitan tener habilidades de nivel profesional. Algunos conocimientos básicos son importantes para que puedan realizar pruebas más profundas de lo que permiten los editores visuales. Y no habrá demasiadas demoras esperando que el equipo de desarrollo ayude.
• Creativo y emprendedor : con tantas mejores prácticas y métodos "probados y probados", necesita a alguien que se sienta atraído por hacer algo nuevo y probar ideas radicalmente diferentes con buen juicio.
• Interesado en experimentar : si no están entusiasmados con la experimentación (o al menos no les importa), no hay mucho que los mantenga en marcha por mucho tiempo. Y necesitas estar en esto durante el largo viaje.
• Pensador crítico/analítico : pensar críticamente sobre los datos… “Los datos dicen esto. ¿Por qué? Vamos a averiguarlo” “Funciona de esa manera, pero ¿por qué? Averigüémoslo” . Eso lo convierte en un probador natural.

Contrate a personas que marquen estas casillas de verificación.

( Nota: es posible que no todos estos estén en una sola persona, pero deberían estar en su equipo).

Luego, empodera a tu equipo de CRO para que te desafíe. Porque el ADN mismo de la experimentación consiste en desafiar suposiciones y domar HiPPos.

Ese nivel de influencia en las personas adecuadas ayuda a propagar la cultura de experimentación en su organización.

La caridad y el pensamiento sólido guiado por datos comienzan en casa. Jeremy Epperson entiende esto: cómo nunca cuestionar el statu quo puede conducir al estancamiento.

Adopte la mentalidad de invertir en ellos

Mientras lo hace, invierta en procesos que ayudarán a dichas personas a ser más:

• Enfocado
• Productivo
• Libre para rumiar, pensar y hacer un lío dentro de los límites de su marco de experimentación bien definido.

Esto es tan fundamental para la experimentación que tres de los cuatro pilares de la madurez de la experimentación tienen que ver con las personas y los procesos:

• Proceso y rendición de cuentas
• Cultura
• Pericia

Sina Fak dividió a las personas y los procesos en 10 características que más contribuyen a un programa de experimentación exitoso. Échales un vistazo:

Estas 10 características pueden ser muy bien una guía para ejecutar un programa de experimentación que genere los resultados que están viendo Netflix, Google, Microsoft y otros (aparte de usar la herramienta y la tecnología correctas, por supuesto).

Preste mucha atención al 1 al 5 y verá las mismas cualidades en los gráficos circulares de arriba.

Cuando tienes eso más la mentalidad de ayudarlos a crecer, el único camino a seguir es hacia arriba. Después de todo, en palabras de Shiv Narayan de How to SaaS, los componentes básicos de un equipo estelar se reducen a

1. Encontrar, convencer y contratar personas talentosas para que se unan al equipo
2. Alinear al equipo en torno a una visión inspiradora para colaborar en
3. Brindar al equipo todo el apoyo y los recursos que necesitan para tener éxito.
4. Ayudar a mejorar las habilidades, la mentalidad y las capacidades de los miembros del equipo
5. Entrenar a los miembros del equipo a través de desafíos y mesetas de crecimiento.
6. Crear el entorno y la cultura adecuados para ayudar a los miembros del equipo a prosperar
7. Eliminar a las personas que ponen en riesgo de 1 a 6 y no pueden ser asesoradas para salir de ellas

La incorporación es más que una lista de verificación

La forma en que te incorporas deja una impresión duradera. De hecho, la rotación de la mayoría de los miembros del equipo comienza en la incorporación.

Si bien existen diferentes sabores de incorporación (SOP frente a un enfoque de aprendizaje más práctico), los tres expertos con los que hablamos destacaron la importancia de los primeros 90 días. Poniéndonos granulares aquí... aquí están los cubos específicos en los que debe enfocarse

• Resumen del contexto clave
• Otorgar acceso a recursos (SoP, videos, capacitaciones)
• Extraer ideas frescas del miembro del equipo
• Empoderar para explorar (saber que el resto del equipo lo respalda)

Este es el consejo de Alex Birkett sobre cómo aprovechar las nuevas perspectivas de los nuevos miembros del equipo:

La experimentación es diferente en cada empresa, por lo que lo principal para ayudarlos a sentirse cómodos es brindarles todo el contexto necesario de la forma más digerible. ¿Cuáles son las iniciativas estratégicas clave? ¿Cuáles han sido los desafíos y qué se espera de esta persona para ayudar a superar esos desafíos? ¿Quiénes son los miembros clave del equipo que esta persona debe conocer y conocer? ¿Cuáles son las estrictas barandillas dentro de las cuales debe operar? ¿Y cuáles [son] el plan de 30-60-90 días y las expectativas de esta persona? Debe hacerse de forma transparente y directa.

Luego, por supuesto, bríndeles acceso a todo lo que necesitan: herramientas de prueba, herramientas de investigación cualitativa, análisis, canales de Slack, boletines internos por correo electrónico, reuniones, etc. involucrarlos tan pronto como sea posible para facilitar la comprensión organizacional.

Finalmente, mi consejo subestimado: obtenga tantas ideas nuevas como pueda de este nuevo empleado. Vienen con nuevos ojos, por lo que pueden diagnosticar mejor que usted los problemas con su proceso y programa. ¡Obtén este comentario lo antes posible! Eventualmente beberán el kool-aid de su compañía. Obtenga ideas de experimentos, pero también ideas sobre cómo operar y escalar mejor.

Alex Birkett

La sugerencia de Ben Labay es hacer que los nuevos miembros del equipo se pongan en marcha de inmediato:

Los SOP son aburridos. Lo mejor es iniciarlos en el viaje de su propio héroe. Lo que significa ponerlos en el volante: asígneles una tarea de investigación o un conjunto de investigaciones existentes para ayudarlos a hacer preguntas sobre los problemas y oportunidades de los clientes. Esto ayuda a descubrir la primera parte del viaje, el problema/agitación.

Bien, ahora tenemos un problema de buena calidad, así que haz que propongan y clasifiquen las soluciones.

Boom, ahora especifícalo. Cuente la historia de la intervención, utilizando toda la documentación de prueba divertida/SOP que pueda tener.

Luego la parte de prueba y aprendizaje, lo ven funcionando, analizan los resultados, etc. Luego la decisión y comunicación de la misma, se hacen cargo de la etapa final allí también.

Entonces, al final, son "dueños" de su propio volante como parte del entrenamiento de incorporación. Aprende haciendo .

ben labay

¿Qué pasa con la incorporación típica de 90 días en la agencia ConversionAdvocates?

La mejor persona para preguntar es Jeremy Epperson. Ha pasado 70 horas de tiempo personal creando, refinando y estandarizando el entrenamiento de equipos. ¿Por qué?

¡Porque las personas son la clave!

Tenemos un onboarding de 90 días altamente estructurado. Así es como fluye:

1. El primer día se enumera por horas:
    
   1. Todas las reuniones están listadas
   2. Los materiales de capacitación se analizan, semana tras semana.
2. Se dedica 1 hora por semana a sesiones productivas entre el gerente directo y el miembro del equipo recién incorporado. Esto generalmente cubre preguntas como:
   
   
   1. ¿Dónde estás atrapado?
   2. Con qué necesitas ayuda?
   3. ¿Con qué formación necesitas ayuda?
3. Cada semana realizamos capacitaciones sobre varios aspectos de CRO: profundizar en las malas hierbas técnicas. Por ejemplo, si una hipótesis de prueba resulta ser un desafío durante la implementación, ¿cómo puede el desarrollador comunicar este desafío a su gerente directo para establecer las expectativas correctas con los clientes?
4. Los SoP están ahí para guiar, informar y empoderar a los miembros del equipo recién incorporados .

jeremy epperson

Amplíe la capacitación más allá de la incorporación. ¡Eh!

Es una práctica común enviar al nuevo empleado a su primer proyecto después de un riguroso proceso de incorporación. Incluso podría ser amable e incluirlos en su L&D.

Pero con su equipo de experimentación de alto rendimiento, tiene la opción de hacer lo mínimo (" ¡Oye! Te conseguimos acceso a un mini título CXL que puedes usar o no" ) y establecer el estándar de oro para el entrenamiento del equipo. Esto se vería algo como esto:

Sí, el proceso de Jeremy es espectacular para incorporar y brindar soporte y capacitación continuos. Para su empresa, la mayoría de las empresas, en este caso, la educación continua estará en algún punto intermedio.

El medio para usted podría incluir:

• Reuniones individuales durante 6 meses después de la incorporación
• Un plan de desarrollo personal personalizado para sus necesidades, habilidades y nivel de competencia únicos
• POE para tareas de experimentación
• Acceso directo a cualquier persona del equipo de CRO que pueda brindar orientación y desbloqueo, y
• Reembolsos por herramientas, libros y capacitación que pueden ayudarlos a mejorar

Hablamos con 3 (otros) expertos, además de Alex, Ben y Jeremy, y compilamos sus opiniones sobre la educación en equipo. Sus conocimientos forman la base de los 6 pasos que puede seguir para extender la capacitación de su equipo de experimentación más allá del proceso habitual de incorporación.

1. Agregue "Aprendizaje continuo" a los valores de la organización

Suena como un "agradable tener".

Pero tanto Ben como Jeremy mencionaron este principio básico en sus respuestas. Una cultura de crucero no puede coexistir con una cultura de excelencia.

Cuando un equipo solo hace lo que hay que hacer como siempre se ha hecho con cero curiosidad y mejora, no va a producir nada fantástico. Y suele ser un reflejo de la forma en que se hacen las cosas en la organización. ¡La cultura importa más de lo que crees!

En Speero, tenemos mecanismos como

• Clubes de lectura: centrados en grandes lecturas en o adyacentes a la industria CRO
• Sesiones de taller de "Learning Fridays" una vez al mes donde todos miramos un curso sobre CXL y tomamos notas interactivas en una pizarra miro
• Sesiones de 'mostrar y contar' cada semana por parte de diferentes personas destinadas a enseñar al equipo sobre pruebas, SOP, nuevos marcos, etc.
• Un valor específico con respecto a 'elevar y educar' y lo reforzamos al tener canales de holgura dedicados para cada valor, y cada vez que alguien ve evidencia EN CUALQUIER LUGAR en holgura en cada valor, se agrega un emoji de valor que envía automáticamente el mensaje al valor respectivo canal.
• Esto hace que el equipo refuerce el valor al reconocer orgánicamente cuándo estamos viviendo nuestros valores. También tenemos un premio 'Vivir nuestros valores todos los días (AMOR)' en el que nominamos a un compañero de equipo mensualmente y pueden elegir una organización benéfica a la que damos un donación nominal de $ 50 a. Es un gesto simbólico, pero esta parte del mecanismo 'sistema' que ayuda a impulsar nuestros valores, siendo "educar" uno de ellos.

ben labay

Y no fue muy diferente para Jeremy:

• Tenemos un repositorio de aprendizaje de experimentación en ClickUp al que tienen acceso los miembros de nuestro equipo.
• Cada semana, reservamos 2 horas para el aprendizaje y desarrollo personal. Esto está integrado en el contrato de nuestros profesionales.
• Además, hemos documentado todos los aspectos del negocio y los convertimos en SoP, con video y documentación escrita en formato de lista de verificación.
• Tenemos diferentes canales para diferentes temas donde las personas pueden hacer preguntas y obtener respuestas. Luego, los mensajes en estos canales se capturan y se colocan en el repositorio de ClickUp.
• Invitamos a un entrenador de negocios para auditar nuestros procesos y cultura en busca de brechas.
• Los valores centrales de nuestra empresa y las 12 heurísticas del equipo están integrados en nuestras operaciones diarias.
• 'Vea algo, diga algo', ya sean problemas de control de calidad o frustraciones del cliente, si alguien en el equipo siente que algo no está bien, tiene que comunicarlo.

Jeremy Epperson, director de crecimiento, ConversionAdvocates

El patrón aquí es la unión en el crecimiento, el intercambio constante y el refuerzo frecuente de la cultura de la excelencia.

2. Mostrar y contar

Recuerde, una de las cualidades de los CRO valiosos que enumeramos anteriormente fue "interesado en la experimentación". A veces esto se enciende y se cultiva allí mismo en el equipo.

¿Cómo haces que alguien se interese en experimentar para que tenga su propio combustible interno para potenciar su entrenamiento? Muestra y cuenta, como lo hace Alex:

Realmente no puedes obligar a la gente a aprender algo si no está interesada en ello, así que mi primer trabajo es hacer que la gente se interese en la experimentación. La forma más fácil de hacerlo es involucrarlos en la experimentación. Si tiene el tiempo y la disponibilidad, literalmente ayudar a alguien a realizar su propio experimento es la mejor manera de hacerlo. ¿Recuerdas ese golpe de dopamina que recibiste cuando lanzaste una prueba por primera vez? ¿Cuándo obtuviste un ganador por primera vez? Dale esa misma sensación a alguien y estará tomando cursos de CXL Institute por su cuenta en muy poco tiempo.

Si no puede ayudar a alguien a ejecutar su propia prueba, publique una convocatoria para ideas de experimentos. Pregunte manualmente a las personas en Slack qué ideas tienen. Luego póngalos en la hoja de ruta y dé todo el crédito a la persona que dio la idea.

Una vez que las personas estén interesadas, puede vincularlas a su sistema educativo, lo que podría incluir: lecturas de boletines semanales y lecturas de reuniones de experimentos semanales, sesiones de horas de oficina, cursos y materiales de capacitación, conferencias y eventos, y documentación .

Alex Birkett

Entonces, también puedes promocionar el siguiente...

3. Enseñar y aprender

¿Recuerda ese aspecto de "Mostrar y contar" de la educación continua?

Bueno, para aquellos que están “mostrando”, debería existir un incentivo. Un empujón. Rishi Rawat lo llama "Enseñar y aprender":

Tenemos un programa bastante simple. Se llama aprender y enseñar. A medida que se va trabajando, estamos constantemente aprendiendo cosas nuevas. Algunas de esas ideas deben compartirse con el equipo. Una vez cada 2 semanas tenemos una reunión de equipo donde cada miembro comparte los aprendizajes clave de su propia vida laboral.

Rishi Rawat, Comercio sin fricciones (Tomado de la Serie de mapas mentales de prueba)

En la escuela, este era un truco para solidificar algo que estudiaste antes de un examen. Si puede explicar un concepto a un colega para que lo entienda, lo comprenderá aún mejor y será difícil de olvidar.

4. Ponga la opción de aprendizaje de terceros sobre la mesa

Si bien la mayoría de las recomendaciones hasta ahora se han basado en procesos de organización y repositorios de aprendizaje para profundizar el conocimiento, para las empresas que pueden no poseer recursos internos exhaustivos (todavía), dar a los profesionales acceso a algo como Reforge es una red de seguridad y un motivador que aprecian. .

Nuestro capítulo de experimentación es un grupo de 10 personas con mentalidad de crecimiento, estudiantes de toda la vida a quienes les encanta que los datos demuestren que están equivocados.

Setenta años de experiencia en optimización combinados, todos de múltiples orígenes.

Además de lo que puede esperar de las ceremonias del capítulo y la revisión por pares, tenemos Reforge para nuestro equipo.

Les pedimos a todos que pasen por la Experimentación Profunda y la Serie de Crecimiento.

Tener un idioma común es un superpoder subestimado para los equipos de alto rendimiento .

John Ostrowski, principales experimentos de crecimiento, iTech Media

5. Gestione activamente el viaje de aprendizaje

Tan infravalorado.

Por eso celebramos la inclusión de Manuel Da Costa de un “Orquestador” en la estructura de su equipo de experimentación. Entendemos que el orquestador no debe "gestionar" las trayectorias de crecimiento individuales, pero reconoce el hecho de que un profesional necesita organizarse y realizar un seguimiento de lo mundano mientras persigue la próxima gran idea.

¡Las herramientas ayudan!

Tenemos SOP en torno a las áreas fundamentales de las pruebas. En última instancia, probablemente tendremos algún tipo de nuestra propia "biblia de prueba" a medida que pasen los años. Actualmente uso herramientas como Roam Research y Obsidian para conectar pensamientos sobre artículos que leo en el espacio, luego los comparto con el equipo después de haber desarrollado mis propios pensamientos y argumentos sobre un tema determinado.

Usamos Airtable para todos nuestros clientes, pero también internamente para crear diferentes tipos de archivos de deslizamiento.

Aprender siempre ha sido una de las cosas más importantes para mí y, a su vez, para mi pequeño equipo. Naturalmente, quiero miembros del equipo que tengan las cualidades de carácter adecuadas, como hambre de conocimiento y de ser mejores. Esa es la misma actitud que uno debe tener para las pruebas: una mentalidad de tipo "mejora continua".

Ryan Levander, Consultoría Rednavel

6. Solicite ayuda de expertos

Por último, pero no menos importante, las agencias de CRO viven y respiran la experimentación. Aproveche sus conocimientos.

Esta puede ser una colaboración en la que arranquen y luego engrasen su volante, ayudándole a estructurar y mantener un programa de experimentación de clase mundial. O es un compromiso más caso por caso en el que se centran en las áreas que deben mejorarse y en los miembros del equipo que deben mejorar sus habilidades. CUANTO ANTES

Yo mismo soy el fundador de una agencia , y una cosa que siempre les digo a los clientes es que deberían usarnos para nuestras herramientas, plantillas y ruedas de entrenamiento. Somos un libro abierto. Pregúntenos cómo priorizamos las palabras clave, cómo decidimos el ángulo de una pieza de contenido, cuántas redirecciones 301 se necesitan antes de que incurra en problemas de rendimiento, por qué se eligió este CTA para esta publicación de blog... lo que sea.

Las agencias hacen estas cosas día tras día, y deberían tener respuestas sorprendentes para estas cosas. Si no lo hacen, presione más fuerte o consiga una agencia diferente. Muchas agencias, como la mía, hacen esto de manera proactiva. Pero incluso si ese es el caso, usted en el lado de la marca debe presionar para obtener aún más conocimiento y marcos. Esa es la forma de sacarle el máximo partido a una agencia: intentar robar todos sus secretos .

Alex Birkett

Ben de Speero también interviene.

Entrenamos un montón de equipos. Realizamos talleres, tenemos CXL, hacemos consultoría, etc. Implementamos lo que aprendemos de nosotros mismos en las organizaciones de nuestros clientes. Es un sistema de retroalimentación .

ben labay

Hemos escrito una guía sobre cómo puede aprovechar al máximo las agencias de pruebas CRO y A/B en su programa interno.

Conclusión

La salida de su herramienta de experimentación está limitada por la entrada que proporciona. ¿Y quién hace la entrada? Tu gente. Invertir en capacitar y educar a su equipo hace más por su programa de experimentación y viaje que cualquier otro aspecto del programa.

Estarán en una posición más sólida para hacer grandes cosas con su herramienta, aparte de sacar agua de una roca (la elección de la herramienta de prueba A/B correcta sigue siendo importante).

Puede impulsar el crecimiento cambiando hacia una cultura de excelencia y mejora constante. Siga los consejos de expertos que hemos reunido para usted en este artículo.